劳动纠纷 法律问答
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老板未签买卖合同到底有没有效[律师回复] 很多人签买卖合同时，默认只有落在纸面上、双方签字盖章的文件才算数，其实这是常见的认知误区。合同的效力从来不是只看有没有书面版本，得结合交易的实际情况判断。 按照民法典的相关规定，订立合同的形式本身就不止书面这一种，日常的口头约定，甚至双方默认的交易习惯，只要满足几个基础条件都能算数。交易双方都是能对自己行为负责的适格主体，大家说的内容都是实打实的真实想法，没有哪一方靠欺骗胁迫逼对方签字，约定的内容也不触碰法律的硬性红线，不违背公序良俗，这份合同就具备法律效力。 哪怕从头到尾没签过一张书面的买卖合同，只要双方已经实实在在走完了核心交易步骤，比如买方早就把全额货款打给了对方，卖方也已经把货物送过去，对方也顺利收下了，这种情况下合同关系早就实打实成立生效了，事后哪一方都不能拿没签书面合同当理由不认账。 要是当初双方提前说好，这份买卖必须签书面合同才算数，结果后来没走签书面文件的流程，但是其中一方已经把主要的约定义务履行完，另一方也接受了，这种情况也等同于合同已经正式成立，同样不能反过来拿之前说过要书面签字当借口否定效力。 当然也有例外情况，如果法律明确要求这类买卖必须用书面形式订立，或者双方之前反复约定必须签书面合同，最后双方都没实际履行核心义务，那这份交易的合同大概率是没法成立的。 不能直接把没签书面买卖合同等同于合同无效，得把交易的实际履行细节，还有对应的法律规定结合到一起，才能最终准确判断效力。绍兴法务
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员工试用期请假，是否要延长试用期[律师回复] 1、试用期不能直接因为员工请假就自动拉长，得结合实际用工情况判断调整空间。现行法律对试用期设置了两条不能触碰的红线，一类是按劳动合同期限划定的最长时限，另一类是同一家单位和同一个劳动者只能约定一次试用期，这是所有涉及试用期调整操作都不能逾越的底层规则。 2、不少员工在试用期内休病假的情况很常见，这类假期会打断企业对员工工作能力、岗位适配度的完整考察流程，这种场景下双方可以通过平等沟通达成共识后适当调整试用期时长。调整过程要守住两个关键要求，调整之后的全部试用时长不能超出法定的对应上限，比如签三年以上时长的劳动合同，整体试用时长最多只能算六个月，合同时间在一年以上不满三年的，试用总时长不能超过两个月。所有调整内容都要落实到书面签字确认，不要只做口头约定，后续用工过程中很容易出现权责不清的纠纷。 3、要是双方没有提前沟通达成一致，或者调整之后的总时长突破了法定上限，这类延长操作本身不具备法律效力，员工完全可以要求单位按照转正后的薪资福利标准核算待遇。 4、从长期的用工合规角度看，企业可以在初始拟定劳动合同条款时，就把试用期内因生病等合理缺勤场景对应的试用期顺延规则写清楚，同时明确所有顺延累加的总时长不会突破法定上限，提前把这类用工隐患排查掉。这类操作也能给后续行业内细化试用期灵活管理规则提供可参考的实践样本，平衡好企业用工考察需求和劳动者的合法权益边界。金华法务
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入职后合同到期换公司续签该怎么处理[律师回复] 1、经济补偿的处置逻辑 原劳动合同到期后，若直接安排员工转到新的关联主体处续签新合同，原用工主体本身不再继续留用该员工的话，本身就属于需要支付经济补偿的法定场景。计算补偿的基数是员工离职前十二个月的平均应发工资，工作满一整年对应发一个月工资，工作时长在六个月以上不满一年的按整年算，不满六个月的直接发半个月工资作为补偿。实操里如果新用工主体在新合同里明确承诺承接员工之前在原单位的全部工龄，员工也认可这种安排的，原单位可以不用先提前付这笔经济补偿，后续要是新单位出现合法应当支付经济补偿的情况，计算补偿的工作年限要把员工在原单位的工作时长一并算进去。 2、新合同的核心审核要点 拿到新单位出具的劳动合同文本，不能直接签字落笔，要逐一核对核心条款，确认薪资标准、工作岗位权责、日常办公地点这些关键内容没有低于之前原劳动合同约定的标准，同时必须要求新单位把工龄连续承接的相关表述明确写到正式合同文本里，不能只采信口头承诺，避免后续出现用工纠纷时空口无凭。 3、前置协商与证据留存 正式签署新合同之前，尽量和原单位、新单位三方就经济补偿的处置方案、工龄接续规则敲定书面的确认文件，要是三方没法就工龄连续计算达成共识，原单位直接选择终止到期的劳动合同，员工完全可以直接要求原单位按照法定标准足额支付经济补偿。日常要保管好最初签署的原劳动合同、每个月的工资发放凭证、和两个单位对接相关事宜的全部沟通记录，后续一旦出现权益受损的情况，这些材料都是主张合法权益的直接证据。 从法律服务行业的长期观察来看，这类跨主体续签劳动合同的场景近年来正在快速增多，不少集团型企业为了灵活调度人力，会频繁安排员工在不同关联主体之间调转劳动关系，普通劳动者如果事前没把规则敲定清楚，后续权益受损的维权成本会大幅提升，未来劳动用工领域的合规要求持续收紧之后，这类劳动关系主体变更的场景也会被纳入更细化的监管规则里，用工主体随意转嫁用工责任的空间会被进一步压缩。金华法务
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劳动合同法解除赔偿多少[律师回复] 很多人被公司通知辞退时，第一反应是找对方要赔偿，但其实劳动合同解除后的钱能不能拿、拿多少，首先要先搞清楚公司的解除行为到底是合法还是违法，两种情况的处理规则完全不一样。 如果公司是走的合法解除流程，比如双方谈妥后由单位先提出解约，或是员工本身没法继续胜任工作、经过调岗培训后还是不行，还有公司合规开展经济性裁员这类情况，这时候公司要付的是经济补偿金。计算方式完全跟着你在这家单位的工作年限走，每干满一整年就要多给你一个月的工资作为补偿。干了六个月以上但不满一年的，直接按一整年算，不满六个月的话，只需要付半个月工资。这里用来核算的月工资，是你劳动合同正式解除前12个月的平均工资，要是你的收入太高，比当地上年度职工月平均工资的三倍还高，就直接按三倍的数额封顶算，这笔钱的支付年限最多也不能超过十二年。 要是公司本身的解约行为完全不合法律要求，比如啥正当理由都没有就直接开人，或是明知道员工还在孕期产期哺乳期、还在法定医疗期这类受特殊保护的阶段，还是强行把人辞退，这时候公司要付的就不是普通的经济补偿，而是赔偿金，标准是刚才说的经济补偿金的两倍。 也不是所有情况被辞退都能拿到钱，要是你本身存在严重过错，比如严重违反了公司明确公示过的合理规章制度，或是已经被法院判定要承担刑事责任，这种情况下公司选择合法解约，完全不需要给你付任何补偿或是赔偿。 实际核算最终能拿到的钱，得结合你的实际工作时长、前12个月的平均收入，还有这次公司辞退你的具体事由，对应上面的规则一步步算就不会出错。绍兴法务
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合同期满单位要求换岗怎么处理[律师回复] 劳动合同到期时，只要你没同意，单位单方面要求换岗的操作本身就不合法，你完全可以直接拒绝。 岗位是劳动合同里必须明确的核心内容，哪怕原有合同期限已满，后续续订新合同也得双方自愿商量着来，任何一方都不能把自己的要求强加到对方身上。你可以直接和单位表明想法，明确提出希望按照之前合同约定的岗位条件续签，不用接受新的岗位安排。 要是单位以你不同意换岗为理由，直接拒绝和你续签甚至要解除劳动关系，这种情况属于单位单方面非因劳动者原因终止固定期限劳动合同。你完全可以按照对应法律条文索要经济补偿，计算标准是每在这家单位干满一年就能领一个月的工资作为补偿，工作时间不满半年的部分可以领半个月的工资。 全程记得留存好原始劳动合同、岗位约定相关材料、单位发来的换岗通知等所有书面或聊天记录证据。协商没有结果的话，可以直接向当地劳动监察部门投诉，或者提交材料申请劳动仲裁。如果单位本来愿意维持甚至提高原有合同约定的条件和你续签，是你自己主动不愿意签，那就没办法主张对应的经济补偿。金华法务
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律师说法·劳动纠纷
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不可竞争费用不能下浮的情况如何处理不可竞争费用不能下浮，一旦出现下浮的情况应按相关规定和合同约定处理。若在招投标阶段发现，应判定投标文件无效；若在合同履行中发现，应及时纠正，按正确的费用标准执行，以保障工程建设的公平性、合法性及顺利进行。1.6k浏览
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哪些情况属于不正常竞争不正常竞争指经营者违背商业道德、扰乱市场竞争秩序、损害他人合法权益的行为。常见的包括混淆行为，如擅自使用与他人有一定影响的标识相同或近似的标识；商业贿赂，为交易谋取不正当利益而贿赂相关单位或个人；虚假宣传，对商品或服务做引人误解的虚假商业宣传等。2k浏览
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不当竞争行为赔偿事宜是怎样的依据《反不正当竞争法》，实施不当竞争行为致他人损害的，需承担民事赔偿责任。赔偿数额先按被侵权人实际损失确定，难以计算则按侵权人获利确定。权利人损失和侵权人获利均难确定时，法院依情节判赔五百万元以下。赔偿含直接损失及制止侵权合理开支。恶意实施且情节严重的，可在上述数额基础上一倍以上五倍以下确定赔偿。1.3k浏览
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