劳动纠纷 法律问答
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两次固定期限合同到期不续签怎样赔偿[律师回复] 第二次固定期限劳动合同到期后，不续签的补偿，按不同事实情况对应不同处理规则。 用人单位无正当理由单方终止合同的，适用劳动合同法第十四条规定。劳动者不存在严重违纪、不胜任工作等法定过失，且提出续签劳动合同的，用人单位负有强制缔约义务，应当订立无固定期限劳动合同。用人单位拒绝续签并单方终止劳动关系的，属于违法终止。按劳动合同法第八十七条规定，用人单位需以经济补偿标准的二倍支付赔偿金。计算方式为劳动者在本单位工作每满一年支付两个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付一个月工资。工资基数为劳动关系终止前十二个月的平均应得工资。 劳动者主动选择不续签的，用人单位无需支付经济补偿或赔偿金。用人单位维持或提高原劳动合同约定条件提出续签，劳动者仍不同意的，用人单位同样无需支付补偿。 部分地区司法口径存在差异。部分地区认为第二次固定期限合同到期后，用人单位享有选择是否续签的权利。用人单位作出不续签决定的，仅需按劳动合同法第四十六条规定支付经济补偿，计算方式为每满一年支付一个月工资。劳动者需结合当地司法实践，优先举证自身已提出续签无固定期限劳动合同的主张。汕头法务
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劳动合同到期公司不续签会补偿多少费用[律师回复] 不少职场人在自己的固定期限用工合同走到最后一页的节点，常忽略自己能拿到的相应劳动权益。现行的劳动领域成文规则里明确划定了这类场景的权责边界，合同到期正常结束的时刻，只要公司没拿出比原先约定待遇更好或是持平的续约方案，劳动者明确表达不想续签才拿不到对应补偿，其余所有情况公司都得掏这笔补偿金。 1、补偿金的核算完全跟着在岗的时长走，干满完整的一整年就对应发一个月的工资作为补偿，在岗时长超了六个月但凑不够一整年的部分直接按一整年算，在岗不到半年的就只发半个月的工资。 2、这里用到的月工资基数，不是大家平时拿到手扣完社保个税的实发数，是合同正式结束前十二个月你本该拿到的全部收入的平均值，像平时发的绩效奖、各类交通餐补津贴之类的所有走薪资渠道的货币收入，全部要算进这个基数里。 3、如果遇到公司故意借着到期的由头拖着不续约，或是用降薪调岗之类的隐形手段逼迫员工主动放弃续签，这类不符合规则的操作出现时，劳动者完全可以走法定的维权路径主张自己的合法所得。 往后劳动用工的合规要求会持续细化，这类到期用工衔接的场景里，公司方的权责会被进一步明确，不少此前模糊的待遇判定标准也会逐步落地，无论是从业者还是用工方，都该提前把这类规则细节摸透，避免不必要的纠纷产生。广州法务
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从母公司到子公司重签合同算续签合同不[律师回复] 母公司、子公司均为独立法人，属于不同的用人单位。员工从母公司调往子公司重新签订劳动合同，不属于原劳动合同的续签，属于和新用人单位建立新的劳动关系。 对应工龄衔接，按照不同实际情况执行不同标准。母公司和子公司协商一致，出具书面材料明确约定员工此前在母公司的工龄连续计入子公司工作年限，员工的工作年限即可合并计算。没有作出工龄连续计算的相关约定，母公司要先向员工支付对应工作年限的经济补偿，再由子公司和员工签订新的劳动合同。 涉及后续子公司解除或终止劳动合同的经济补偿核算，参照已约定的工龄规则执行。未作出工龄连续约定的，经济补偿仅按照员工在子公司的实际工作年限核算。已经书面约定工龄连续计算的，经济补偿按照母公司加子公司的合并总工作年限核算。广州法务
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律师说法·劳动纠纷
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女职工主要享有哪些劳动权益女职工享有多项劳动权益。平等就业权受《劳动法》《就业促进法》保障，录用、晋职等方面与男子平等；工资待遇上同工同酬，不得因孕产哺乳降薪或解除合同；有特殊劳动保护权，禁止高强度危险劳动，四期受特殊保护；休息休假权包括法定节假日、年休假、产假等；还拥有职业健康监护权，用人单位要组织相关健康检查。1.8k浏览
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员工工作时间突发疾病,单位需要承担责任吗员工工作时间突发疾病，单位是否担责需分情况。若在工作时间和岗位上，突发疾病死亡或48小时内经抢救无效死亡，视同工伤，单位需承担相应责任；若不符合上述情况，单位一般无赔偿责任，但可能需给予一定人道主义援助。1.9k浏览
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员工休年休假不批准怎么办员工休年休假若不被批准，可与单位协商，说明符合休假条件争取获批。若协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。因单位原因未休年休假，单位应按员工日工资收入300%支付报酬。1.5k浏览
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