劳动纠纷 法律问答
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工龄11年被辞退补偿标准是什么[律师回复] 1、工作满11年遭单位辞退，对应的权益核算核心前提是先判定辞退行为本身是否符合法律规定，不同性质的辞退对应的待遇差非常明显。如果单位是因为劳动者本身存在重大过错的法定情形解除劳动关系，不需要向劳动者支付任何补偿。这类情形包括劳动者严重违反单位合规制度，履职过程中存在严重失职给单位造成重大损失，或者同时和其他单位建立劳动关系影响本职工作推进且拒不改正等。 2、如果单位走的是完全合规的非过错类辞退流程，比如劳动者生病或非因工受伤，医疗期结束后既没法回到原岗位干活，也没法胜任单位另行安排的其他工作，或是劳动者经过岗位培训调整之后仍然达不到岗位要求，再或是单位遇到合规的经济性裁员情况，都需要向劳动者支付对应的经济补偿。计算规则是每工作满一整年就多给一个月的平均工资，对应11年的工龄就按11个月的标准发放。这里用来核算的月工资不是单个月份的随机工资，是劳动关系正式解除前12个月劳动者拿到手的所有收入的平均值。如果这段时间的平均收入高出当地上一年度在岗职工月均工资的三倍，就直接按三倍的数值作为计算基数，且这类情况的补偿计算年限最高设为12年。 3、要是单位从头到尾都拿不出任何站得住脚的合法理由就直接辞退劳动者，这种行为属于违法斩断劳动关系，对应的赔偿要按前面合法经济补偿标准的两倍发放，对应11年的工龄核算下来就是22个月的工资。 4、所有主张自身权益的前提，是劳动者要提前留存好能证明劳动关系存续时长、收入水平的实物材料，包括但不限于签署过的书面劳动合同、每个月的薪资发放明细等。和单位就相关待遇谈不拢的时候，可以直接向劳动保障监察部门反映情况，或是走劳动争议仲裁的正式流程主张自身合法权益。从劳动法律服务的长期导向来看，未来这类工龄跨度较长的劳动关系纠纷，会更侧重单位全流程辞退动作的留痕合规性判定，劳动者提前留存日常履职相关材料的意识，会成为后续权益落地的关键支撑。平台优选咨询...
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劳动法员工主动辞职最新赔偿标准是多少[律师回复] 1、普通员工出于个人职业规划调整、生活安排变动等自身因素提出离职，用工单位不需要向其支付任何形式的补偿或赔付。当前不少企业的人事处理流程中，也会特意要求这类主动离职的员工提交签字确认的书面申请，避免后续出现不必要的薪资纠纷。 2、要是用工单位存在明显违反现行劳动合同相关法律要求的行为，员工以此为理由主动提出解除劳动关系，单位必须按照员工在本单位的实际在岗时长发放对应经济补贴。具体核算方式为在岗每满十二个月发放相当于一个月正常收入的补贴，在岗时间在六个月以上不满十二个月的，直接按满一年的标准计算，在岗不满六个月的，发放相当于半个月正常收入的补贴。这里核算用到的月收入基数，取员工从岗位离职前往前推十二个月的所有实际应发收入平均值，涵盖按计时结算的工资、按完成工作量结算的提成工资、各类年度季度月度奖金、日常发放的补贴类货币收入，这个基数不能比当地官方公布的最低薪资标准低，要是员工离职前十二个月的平均收入，比当地上一年度全体在岗职工月平均收入的三倍还要高，就直接按照三倍的数值作为核算基数，对应的经济补贴发放时长最多不能超过十二年。 3、目前法律明确划定的用工单位违规情形有几类，包括没有按照当初双方签好的劳动合同约定，给员工提供符合安全标准的工作环境和劳动保障条件，没有在约定的发薪周期内全额发放员工应得的劳动报酬，没有依照法律规定为员工足额缴纳社会保险，单位内部制定的管理规则违反现行法律条文、实际损害到员工的合法权益，用暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫员工提供劳动，不顾现场安全要求违章指挥、安排员工去做直接危及人身安全的高危作业。这类边界划定在后续的劳动争议处理中，还会随着实际用工场景的丰富进一步细化，覆盖更多数字经济下的新型用工纠纷场景。 大家处理离职相关事宜时，要把自身实际遇到的情况和上述规则对应起来核对，不要随意签署单位给出的各类离职确认文件，避免自身合法权益受损。平台精选咨询...
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个人老板拖欠工资仲裁流程是什么[律师回复] 不少人务工时会碰到没办过个体工商户资质的自然人老板，这类用工场景下双方不会构成劳动关系，只是普通的劳务关系。这类情况下要是老板拖着工钱不给，没法走劳动仲裁的渠道，直接整理好相关务工和欠薪的材料去当地人民法院提起诉讼就可以。 要是对接的用工主体是已经完成工商登记的个体工商户或其他合规用工单位，碰到欠薪就可以走劳动仲裁的法定流程维权。要注意劳动仲裁的时效是从权益受损争议出现的当天算起一年之内，得选干活的地点或者用工单位注册地对应的劳动人事争议仲裁委员会提交申请，同时带上本人的身份证复印件，从工商公开系统里下载的用工主体资质文件，能证明你干活的相关材料还有欠薪的直接凭证。 仲裁委收到提交的材料后，五个自然日内就会给出答复，符合立案标准的会直接发受理通知，要是提交的材料缺项漏项，也会一次性告知需要补正的内容。 正式开庭之后，双方都会出示各自的证据说明情况，也能围绕争议点做充分的陈述。仲裁员会优先组织双方协商，协商后达成一致内容的，会出具具备法律效力的仲裁调解书。要是两方始终谈不拢，仲裁庭会结合全案证据直接出具书面裁决结果。 整个裁决的法定期限是正式受理之后的四十五天内，遇到事实复杂需要进一步核实的特殊情况，最长还能再顺延十五天。拿到裁决书之后对结果不认的，十五天之内可以直接向法院起诉。要是用工方拿到生效的调解书或者裁决书之后，过了期限还不肯付钱，务工的一方可以直接向法院申请强制执行，不用再走其他前置程序。律图黔南
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试用期受伤没签合同怎样处理[律师回复] 1、哪怕双方还没签正式的书面劳动合同，只要员工已经实际到岗提供劳动、单位也开始安排对应工作内容，试用期阶段的事实劳动关系就已经实打实成立。只要受伤情况符合工作原因引发的事故伤害范畴，完全可以按照工伤认定的对应流程提交申请。单位要在员工出事当天算起的三十天内，带着相关材料去社保主管部门走工伤认定的申报流程。要是单位拖着不肯提交申请，受伤员工本人或者其直系亲属，能在事故发生之后的一整年时间里，直接去社保对应的主管部门自行提交工伤认定申请。 2、不少单位会借着试用期的由头不给员工缴纳工伤保险，这种情况完全不符合现行法律要求。按照社保相关法规的明确规定，所有本该由工伤保险基金承担的赔付项目，全部要由涉事单位全额照标准支付。没有书面合同不会成为事实劳动关系认定的阻碍，员工日常留存的上下班打卡记录、单位发工资的转账流水、印有单位标识的工作出入证件，甚至是和同事对接工作的聊天记录、参与单位团建培训的影像资料，都可以作为佐证劳动关系的有效材料。这类灵活调取日常留存痕迹的举证思路，也能给未来更多灵活用工场景下的权益认定提供参考路径。 3、如果双方就工伤相关的赔付、责任划分谈不拢产生纠纷，员工可以直接向劳动争议仲裁部门提交仲裁申请。要是对仲裁出具的结果持有异议，还能在规定时限内去往对应的人民法院提起诉讼，借助公权力渠道把自身应得的合法权益落实到位。整个流程的权责划分边界逐渐清晰，也会倒逼更多用工主体主动规范试用期的合同签订和社保缴纳流程，从根源上减少这类劳动纠纷的发生概率。律图黔南
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律师说法·劳动纠纷
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女职工主要享有哪些劳动权益女职工享有多项劳动权益。平等就业权受《劳动法》《就业促进法》保障，录用、晋职等方面与男子平等；工资待遇上同工同酬，不得因孕产哺乳降薪或解除合同；有特殊劳动保护权，禁止高强度危险劳动，四期受特殊保护；休息休假权包括法定节假日、年休假、产假等；还拥有职业健康监护权，用人单位要组织相关健康检查。1.8k浏览
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员工工作时间突发疾病,单位需要承担责任吗员工工作时间突发疾病，单位是否担责需分情况。若在工作时间和岗位上，突发疾病死亡或48小时内经抢救无效死亡，视同工伤，单位需承担相应责任；若不符合上述情况，单位一般无赔偿责任，但可能需给予一定人道主义援助。1.9k浏览
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员工休年休假不批准怎么办员工休年休假若不被批准，可与单位协商，说明符合休假条件争取获批。若协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。因单位原因未休年休假，单位应按员工日工资收入300%支付报酬。1.5k浏览
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