劳动纠纷 法律问答
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未签合同双倍工资差额计算方法是什么[律师回复] 未签劳动合同主张双倍工资差额，核心是指公司没按法定要求签书面合同的情况下，员工能多拿的一倍工资补偿，不是整段用工期间都发双倍。 可主张的最长时限绝对不超过十一个月。从你入职的第二个第一天开始算，一直到你补签合同的前一天为止。如果入职满一整年公司都没找你签合同，从满一年当天就默认双方已经签了无固定期限合同，之后不能再要这段时间的双倍差额。 计算这个差额的基数，按你对应时段的应发工资算，一般包含计时计件工资、常规奖金、固定津贴补贴这类常规货币收入。部分地区裁审规则里会把偶然发的一次性福利、加班费剔除，具体要参照当地的实操标准。 实操里已经正常按月发过的工资要先扣除，差额部分就是对应时段应发工资的全额。比如你每月应发工资八千元，入职第三个月才补签合同，那第二个月能拿到的额外补偿就是八千元。各地裁审细节有差异，处理前可以先确认当地仲裁的具体裁判口径。平台专业咨询...
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钟点工工作时摔倒，雇主需承担责任吗[律师回复] 钟点工和雇主的法律关系分两类，对应不同的责任承担规则。 雇主直接雇佣钟点工，双方成立劳务关系。执行劳务过程中提供劳务一方受损，按双方各自过错划分对应责任。雇主提供的服务场地湿滑未做提示，雇主需承担对应责任。钟点工自身未尽到合理安全注意义务，自行承担部分责任。 钟点工由家政公司派遣，钟点工和家政公司成立劳动关系或者劳务派遣关系。劳务派遣时段内，被派遣工作人员执行工作任务受损，由接收派遣的用工单位承担侵权责任。劳务派遣单位存在过错的，承担对应责任。该情形下可走工伤保险赔付流程。 钟点工提供劳务过程中，因第三人行为摔倒受伤，可直接要求第三人承担侵权责任。也可向雇主申请适当补偿。雇主完成补偿后，可向该第三人行使追偿权。平台精选咨询...
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用人单位辞退员工补偿上限是多少[律师回复] 很多职场人被单位主动解除劳动关系时，对自己能拿到的经济补偿核算方式一知半解，很容易被单位用低额补偿草草打发，吃透劳动合同法中关于辞退补偿的划定规则，才能守住自己应得的合法权益。 普通的合法辞退对应的经济补偿，核算基准和工作时长直接挂钩。每在这家单位工作满一整年，单位就要额外多付一个月的平均工资作为补偿。在岗时长超过六个月但不满一整年的，直接按一整年的标准核算，在岗时长不满六个月的，单位只需要向劳动者支付半个月的平均工资作为补偿。 要是你过去十二个月的平均工资，比单位所在地的直辖市政府或设区的市级政府公布的当地上年度职工月平均工资的三倍还要高，补偿的计算基数就直接按当地职工月均工资的三倍封顶核算，对应的补偿核算年限最多也不能超过十二年。这个月工资的核算口径，是你在劳动合同正式解除或者终止前连续十二个月拿到的所有应发收入的平均值，不是剔除各类补贴的基本工资。 如果单位没有任何合法合理的理由就直接开除你，属于违法辞退的范畴，要支付的是赔偿金而不是普通经济补偿，核算标准就是前面算出的合法经济补偿总额的两倍，对应自然也适用同样的基数和年限封顶规则。大家和单位谈补偿的时候可以自己提前对照算出具体数额，不要轻易签下差距过大的协商离职协议。律图平台咨询...
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派遣员工解除合同补偿金多少[律师回复] 劳务派遣员工离职的经济补偿规则，和普通全职劳动者完全一致，最终要不要给补偿、给多少，完全看具体的离职场景。 如果是员工出于个人考虑主动提交离职申请，提前三十天以书面形式告知派遣公司，试用期内提前三天告知，或是员工出现严重违反用工单位规章、严重失职造成重大损失等法定过错，被用工单位退回后，派遣公司依法解除劳动关系的，派遣公司不需要支付任何经济补偿。 符合三类场景的，派遣公司必须支付经济补偿。一是双方协商一致解除劳动合同。二是派遣公司存在拖欠工资、未依法缴纳社保、未按合同约定提供劳动条件等过错，员工主动提出离职。三是员工本身没有过错，但派遣公司因客观情况发生重大变化、合规开展经济性裁员等情况解除劳动关系。 补偿计算按员工在该派遣公司的工作年限核算，每干满一整年发一个月工资，工作时间满六个月不满一年的按一年算，不满六个月的发半个月工资。这里的月工资是离职前十二个月的平均应得收入，包含计时计件工资、各类奖金津贴补贴等全部货币性收入。如果员工离职前的月均收入超过当地上一年度职工月均工资三倍，补偿基数就按三倍标准计算，最长补偿年限不超过十二年。 如果派遣公司没有任何合法依据直接开除员工，需要按前述补偿标准的两倍支付赔偿金。 要特别注意，派遣公司才是法定的用人单位，所有经济补偿或赔偿金的支付责任都由派遣公司承担，哪怕派遣公司和实际用工单位私下签过其他协议，也不影响员工直接向派遣公司主张法定权益。平台精选咨询...
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劳动仲裁最强有力证据是什么[律师回复] 不少劳动者申请劳动仲裁前，总想着找一份能直接定输赢的“最强证据”，其实根本不存在放之四海而皆准的绝对高证明力证据，所有证据的效力高低都要结合你当下的具体争议类型来判断，选对对应场景的核心证据，远比盲目攒一堆零散材料有用得多。 打劳动仲裁官司的时候，公认证明力相对突出的关键证据，大致可以分成三类。第一类是用来证明劳动关系的核心证据，要是你入职的时候没签书面劳动合同，工资支付凭证或者银行代发流水、社保缴费记录，还有单位给你发的工作证服务证、日常的考勤记录这些，都能直接证明你确实接受单位管理、正常提供了劳动，是大部分劳动争议能往下推进的前提性证据，没有这类材料，连仲裁立案的门槛都可能跨不过去。 第二类是对应你具体诉求的针对性证据，比如你要追讨拖欠的工资，那工资条、单位给你写的欠薪欠条、对应时段的考勤记录就是核心。要是你告单位违法解除劳动合同，那单位发的书面辞退通知、盖了章的离职证明，还有和人事谈解除事宜的聊天记录或者录音，能直接坐实单位的解除行为，也能反过来证明对方的解除程序合不合法，这类材料的质量，基本直接决定你的诉求能不能被支持。 剩下的第三类属于辅助性证据，比如和工作相关的邮件往来、内部会议纪要、同岗同事的证言这些，单独拿出来可能证明力不足，但是和前面两类核心证据凑到一起，就能补全证据链的缺口，把整体的证明力度拉得更高。 所有仲裁证据的证明力，核心都卡在真实性、合法性、关联性这三个要点上，你提什么样的争议主张，就匹配对应的证据，把零散的材料串成完整的逻辑链条，才能最大程度让仲裁员采信你的说法，支撑你的诉求。本地专业咨询...
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