劳动纠纷 法律问答
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按照劳动法辞退员工应提前几天告知[律师回复] 职场用工场景里，企业要和员工解除劳动关系的提前告知时间，从来没有统一固定的标准，完全要看解除的具体原因、员工当下的实际状况来定，没有一刀切的操作空间。 1、员工本身没过错，但合同确实没法继续往下走的情况，企业要么提前三十天用书面形式正式告知，要么直接多给一个月的工资，才能办理解除流程。这类情况覆盖的具体场景有，员工生病或是不是工作原因受伤，休完法律规定的全部医疗期之后，既没法接着干原先的岗位活，单位给调了合适的新岗位之后也还是没法胜任。员工本身干得吃力，跟不上岗位要求，单位给安排了针对性的技能培训，或是主动给调整了适配的岗位，之后还是达不到工作基本要求。当初双方签劳动合同的时候，那些敲定合同内容的关键外部条件后来出现了极大变动，原先的合同根本没法继续执行，两边谈了很久也没达成修改合同的共识。 2、员工本身有严重违规甚至违法的行为，企业不需要提前打招呼，当天就可以直接终止劳动关系。这类情况覆盖的具体场景有，还在试用期阶段，单位拿出明确证据证明员工不符合当初招聘时明确公示的录用标准。员工严重违反了单位经过合法程序制定、全员公示过的内部管理规则。员工工作中严重渎职，或是利用职务便利谋取不当私利，给单位造成了实打实的重大损失。员工同时和其他单位建立劳动关系，严重拖慢了本职工作的完成进度，单位提了明确整改要求之后拒不改正。员工用隐瞒真实情况、胁迫单位的手段，骗单位签下劳动合同，导致这份合同从一开始就没有法律效力。员工已经被相关部门按照法律规定追究了刑事责任。 3、单位要批量裁减人员的情况，只要涉及的裁减人数超过二十人，或是裁减人数没到二十人，但占单位总职工数量的百分之十以上，企业就得提前三十天和工会或者所有在岗职工把实际情况说清楚，收集大家的反馈意见，之后把敲定下来的裁减方案上报给劳动行政主管部门，走完流程之后才能正式执行裁员。 现在很多中小微企业的用工合规意识还处在起步阶段，不少管理者以为只要提前三十天通知就可以随便解除劳动关系，这种认知偏差很容易触发批量的劳动仲裁纠纷。未来劳动用工的监管尺度只会越来越精细化，企业需要提前搭建分层分类的离职审批机制，针对不同的解除场景匹配对应的合规材料留存要求，才能从根源上规避不必要的用工赔偿风险。本地优选咨询...
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工龄买断补偿金给多少[律师回复] 大家平时常听到的买断工龄，在我国现行劳动法律里根本没有对应的法定概念。这类操作的本质，就是企业主动提出和员工协商解除劳动关系，给员工发放的相关补偿，对应的法定属性就是劳动合同法规定的经济补偿金。 这类补偿的核算有明确的法定底线。按照现行劳动合同法第四十七条要求，补偿金额直接和员工在本单位的连续工作年限挂钩，每工作满一整年就发放一个月的工资作为补偿，工作时间满六个月但不够一整年的，直接按一整年计算，工作不满六个月的，只需要发放半个月的工资作为补偿。这里用来折算月份数的工资基数，是劳动关系正式解除前十二个月，员工的全部应得工资平均值，不是只算基础底薪，要把绩效奖金各类津贴补贴所有货币性收入全部纳入统计范围。 如果员工离职前十二个月的平均工资，已经超过工作地所在行政区上一年度公布的职工月平均工资三倍，补偿基数直接按当地社平工资三倍的标准封顶核算，对应的补偿年限最高也只能按十二年计算，超出部分不会得到法律支持。 双方可以自行协商确定最终的补偿金额，但协商结果绝对不能低于前面说的法定最低标准。如果企业没有经过员工同意直接强制要求买断，还不肯按法定标准支付补偿，属于典型的违法解除劳动合同行为，员工可以按照劳动合同法第八十七条的规定，向企业主张相当于两倍经济补偿金的赔偿金。大家核算个人补偿金额的时候，可以把自身工作年限过去十二个月收入情况当地最新社平工资三个维度的数据结合起来计算，也可以直接向属地劳动保障部门咨询对应细则。本地优选咨询...
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8年以上工龄辞退补偿最新标准[律师回复] 辞退工龄8年以上的员工，经济补偿的计算规则，很多人之前都搞混过细节。实际是按员工在本单位的工作年限，每满一年就发一个月的工资作为经济补偿。具体算的时候，8年以上但没到8.5年的，按8个月工资算，要是满了8.5年但还没到9年，就按9个月工资核算，往后的年份也都按这个逻辑顺延。 这里说的月工资，不是单指每个月发到手里的基本工资，是劳动合同解除或者终止前12个月，员工拿到的所有货币性收入的平均数值，里面包含计时或计件工资、各类奖金、津贴还有补贴。 要是单位没有合法理由就把员工辞退，属于违法辞退的情况，要按前面说的经济补偿标准的两倍支付赔偿金。对应工龄8年以上的情况，赔偿金至少是16个月的对应月工资。 有两个容易踩的特殊规则别忽略。如果员工被辞退前12个月的平均工资，比单位所在地的直辖市或者设区的市公布的，当地上年度职工月平均工资的三倍还高，那经济补偿的计算基数就直接按职工月平均工资的三倍算，就算工龄超过12年，补偿的年限也最多算12年。还有一种情况，如果员工是因为严重违反单位合法生效的规章制度这类法定过错被辞退，单位一分钱的经济补偿或者赔偿金都不用出。 最终能拿到多少补偿，完全要看实际的辞退原因和具体场景，不管是单位还是劳动者这边，都建议提前留好劳动合同、工资流水这类关键证据，真有争议的时候才能直接拿出依据主张自身权益。律图长春
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辞退n加1赔偿怎么算[律师回复] 职场人员遭遇公司辞退时，首先要分清不同补偿对应的法定标准，避免自身权益受损。 经济补偿金计算的核心依据是员工在同一家单位的连续工作时长，每干满一整年就能领到相当于一个月工资的补偿。在岗六个月以上不满一整年的部分按一整年折算，在岗不满六个月的部分直接发放半个月工资的补偿。计算基数不是到手工资，而是劳动合同正式解除或终止前十二个月的全部货币性收入平均值，包含计时计件薪酬、各类奖金、津贴补贴等所有应得收入。如果员工这段时间的平均收入超过当地上一年度职工月均工资的三倍，补偿基数直接按三倍封顶核算，对应的补偿计发年限最多不超过十二年。 额外一个月的代通知金只有三类法定场景能适用，且有严格前置条件。只有当公司走无过失辞退流程，没有提前三十天以书面形式告知员工时，才需要单独支付这笔款项。适用场景仅覆盖三类情况，员工患病或非因工负伤医疗期满后，既不能返回原岗位工作，也不接受公司另行安排的其他岗位，员工经考核确认无法胜任现有工作，公司安排培训或调岗后依然不能胜任，劳动合同订立时依托的客观条件出现重大变动，导致原合同完全无法继续执行，双方又没能协商一致修改合同内容。这笔代通知金的计算标准是员工离职前上个月的应得工资，不能套用十二个月平均工资核算。 如果公司完全没有合法依据强行解除劳动关系，属于违法辞退范畴，需要支付的是两倍经济补偿金标准的赔偿金，这一情况无需额外支付代通知金。遇到拿不准的场景，可结合自身实际用工细节咨询专业法律人员确认。本地优选咨询...
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