劳动纠纷 法律问答
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员工合同到期不续签，公司应怎样赔偿[律师回复] 职场人员和用人单位都要明确，劳动合同到期后并非所有不续签的情况都能主张赔偿，所有处理规则都贴合现行劳动法律要求。 如果是用人单位主动提出不续签，排除特定例外情况，单位必须向劳动者支付经济补偿。补偿金额按劳动者在本单位的连续工作年限核算，每工作满一年发放一个月的工资作为补偿，工作时间六个月以上不满一年的直接按整年计算，不满六个月的只需发放半个月工资的补偿。这里的月工资基数统一按照劳动合同正式终止前十二个月，劳动者的实际平均收入核算。 如果是劳动者主动提出不续签，要细分两种场景判定补偿责任。用人单位保持甚至提高原有劳动合同约定的薪资岗位等待遇条件，主动邀约劳动者续签，劳动者依然选择拒绝的，单位无需支付任何经济补偿。如果用人单位主动降低原有劳动条件邀约续签，劳动者拒绝签署的，单位依然要按标准支付经济补偿。 两类特殊情况直接排除补偿责任，约定以完成特定项目任务为期限的劳动合同到期自动终止，或是劳动者已经达到法定退休年龄开始领取基本养老保险待遇，劳动合同自然终止，单位都不需要支付经济补偿。 用人单位要在劳动合同到期前三十天，以书面形式正式告知员工明确的续签条件，完整留存所有沟通凭证，规避不必要的劳动纠纷。遇到具体情形拿不准的，可以结合自身实际用工细节向专业法律人员咨询确认。平台专业咨询...
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按照劳动法辞退员工应提前几天告知[律师回复] 职场用工场景里，企业要和员工解除劳动关系的提前告知时间，从来没有统一固定的标准，完全要看解除的具体原因、员工当下的实际状况来定，没有一刀切的操作空间。 1、员工本身没过错，但合同确实没法继续往下走的情况，企业要么提前三十天用书面形式正式告知，要么直接多给一个月的工资，才能办理解除流程。这类情况覆盖的具体场景有，员工生病或是不是工作原因受伤，休完法律规定的全部医疗期之后，既没法接着干原先的岗位活，单位给调了合适的新岗位之后也还是没法胜任。员工本身干得吃力，跟不上岗位要求，单位给安排了针对性的技能培训，或是主动给调整了适配的岗位，之后还是达不到工作基本要求。当初双方签劳动合同的时候，那些敲定合同内容的关键外部条件后来出现了极大变动，原先的合同根本没法继续执行，两边谈了很久也没达成修改合同的共识。 2、员工本身有严重违规甚至违法的行为，企业不需要提前打招呼，当天就可以直接终止劳动关系。这类情况覆盖的具体场景有，还在试用期阶段，单位拿出明确证据证明员工不符合当初招聘时明确公示的录用标准。员工严重违反了单位经过合法程序制定、全员公示过的内部管理规则。员工工作中严重渎职，或是利用职务便利谋取不当私利，给单位造成了实打实的重大损失。员工同时和其他单位建立劳动关系，严重拖慢了本职工作的完成进度，单位提了明确整改要求之后拒不改正。员工用隐瞒真实情况、胁迫单位的手段，骗单位签下劳动合同，导致这份合同从一开始就没有法律效力。员工已经被相关部门按照法律规定追究了刑事责任。 3、单位要批量裁减人员的情况，只要涉及的裁减人数超过二十人，或是裁减人数没到二十人，但占单位总职工数量的百分之十以上，企业就得提前三十天和工会或者所有在岗职工把实际情况说清楚，收集大家的反馈意见，之后把敲定下来的裁减方案上报给劳动行政主管部门，走完流程之后才能正式执行裁员。 现在很多中小微企业的用工合规意识还处在起步阶段，不少管理者以为只要提前三十天通知就可以随便解除劳动关系，这种认知偏差很容易触发批量的劳动仲裁纠纷。未来劳动用工的监管尺度只会越来越精细化，企业需要提前搭建分层分类的离职审批机制，针对不同的解除场景匹配对应的合规材料留存要求，才能从根源上规避不必要的用工赔偿风险。本地优选咨询...
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亲戚雇自己打工不发工资怎样处理[律师回复] 遇到亲戚欠付劳动相关报酬的情况，先理清双方之间的实际用工属性。如果亲戚名下有经过正规登记的个体工商户、经营性企业这类具备合法用工资格的主体，你是在这类主体的经营体系内提供对应劳动，双方形成的是受劳动领域规则约束的用工关系，可以按照现有劳动相关法规的对应条款，直接到属地劳动保障监察部门提交材料投诉，也可以向劳动争议仲裁机构提交申请，要求对方全额结清约定的劳动报酬。要是不存在这类正规登记的经营主体，只是亲戚以个人名义直接找你提供劳务，比如帮忙处理私人家庭相关的事务，双方就属于普通的劳务合作关系，这类情况按照民事法律的相关规定，你可以直接到管辖法院提交起诉材料，索要对应的劳务报酬。 1、提前把所有能还原事实的材料都整理留存好，双方当初谈好报酬金额、工作内容的聊天记录、通话录音都要妥善保管，日常记录出勤情况的凭证、你完成对应工作任务的相关证明，所有和报酬计算标准相关的材料都别随意丢弃。 2、优先选择和对方当面沟通协商，把报酬支付的具体时间敲定下来，最好能形成双方签字的书面付款约定，沟通顺畅的情况下能省去不少后续的流程成本。要是协商始终没有进展，再按照之前理清的用工属性走对应的正规维权途径就可以。如果属于劳动类的用工关系，要留意对应的时效要求，从你明确知道自己的报酬权益被侵害当天开始算，一年内要走完对应的仲裁申请流程，避免超出时效丧失本该有的维权胜诉机会。 眼下不少小型经营主体的用工边界十分模糊，很多关联亲属之间的用工往往不会签署正式书面协议，后续这类隐性用工的权益判定，未来会更偏向于结合实际工作场景、报酬发放规律等多重细节来综合界定，不会单纯以双方的亲属身份直接排除劳动用工关系的认定。律图平台咨询...
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合同到期不再续签是否需补偿[律师回复] 1固定时长的劳动合同到约定时间自动结束，要是单位这边主动提出不再和劳动者续合同，就得按规则给对应的经济补偿。要是单位想接着留用，但后续给出的新条件比之前合同里约定的差，比如直接降工资、没协商就调去不合适的岗位、把原本有的福利砍掉，劳动者不愿意接受这样的条件选择不续签，单位同样要支付补偿。计算补偿金额的时候，直接按劳动者在这家单位实际干活的时长折算，每干满一整年就多给一个月的工资，在单位干了超过六个月但没到一整年的，直接按一整年算，干的时长不到六个月的，给半个月的工资就行，这里用到的月工资基数，是劳动者离开单位前十二个月里，扣各类费用之前的实际应发平均收入。 2要是单位在合同到期之后，给出的续约条件和之前合同里的约定持平甚至更优厚，比如保持原来的薪资水准不变，或者直接往上调薪，原来的岗位级别、各类福利都不做任何削减，这种情况下劳动者自己不愿意接着签新合同，单位不用额外支付任何经济补偿。 还有一类特殊的合同类型需要留意，就是原本约定做完某一项特定工作任务就自动终止的劳动合同，这类合同到期之后，单位同样要向劳动者支付对应经济补偿，不能因为合同类型特殊就免除这部分责任。要是单位明知道相关规则还拖着不支付补偿，劳动者可以直接找劳动监察部门反映情况，也可以走劳动仲裁的正规渠道维护自身合法权益。从行业长期发展来看，这类劳资纠纷的判定标准会逐步向更贴合实际用工场景的方向细化，后续企业人事管理流程里的合同续约环节，也必然会逐步形成全流程留痕的标准化操作模式，从源头减少不必要的争议。律图长春
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律师说法·劳动纠纷
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打架伤残鉴定下来了下一步怎么办打架伤残鉴定下来后，若鉴定为轻微伤，受害者可要求侵权方承担民事赔偿责任，双方能协商赔偿，若协商无果可向法院起诉；若鉴定为轻伤及以上，侵权方涉嫌故意伤害罪，除承担刑事责任外，受害者依然可通过协商或刑事附带民事诉讼要求其进行民事赔偿。1.6k浏览
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不给我做伤残鉴定还要追留我怎么办当遇到不给做伤残鉴定还被拘留的情况，可先冷静了解拘留依据是否合法。若不合法，可向上级公安机关申诉；若合法，可在拘留期间通过律师等渠道收集相关资料，待合适时机再申请伤残鉴定，以维护自身合法权益。1.7k浏览
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相互殴打致伤的结果能否构成轻伤相互殴打致伤的结果有可能构成轻伤。这取决于具体损伤情况，需依据相关人体损伤鉴定标准来判断，如使人肢体或者容貌损害，听觉、视觉或者其他器官功能部分障碍等情形，经专业鉴定符合标准则可认定为轻伤。1.8k浏览
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