劳动纠纷 法律问答
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哪些钱不计入补偿金[律师回复] 不少劳动者离职核算经济补偿金时，会误把自己拿到手的全部收入都算进基数里，实际上按照现行劳动法律规定，有三类钱是不能纳入补偿金计算基数的。 第一类是福利类款项，像丧葬费抚恤费生活困难补助费探亲路费冬季取暖补贴防暑降温费这类，属于企业给员工的特殊照顾性支出，不在常规工资总额范围内，自然不计入补偿金基数。 第二类是实报实销的报销类费用，员工因处理公务先行垫付后凭票报销的差旅费办公耗材费业务招待费等，本质是企业自身需要承担的经营成本，不属于员工的工资性收入，也不能纳入核算。 第三类是非常规性的一次性奖励，比如针对特定项目发放的专项奖励单次特殊贡献奖金，这类收入不属于稳定的常规工资组成，司法实践中一般也不会计入补偿金基数。 核算经济补偿金的月平均工资还有两项硬性限制，劳动者离职前十二个月的平均工资如果低于当地最低工资标准，直接按照当地最低工资标准核算。如果平均工资高于当地上年度职工月平均工资的三倍，就直接按照三倍数额封顶计算，对应的补偿金计算年限最高不能超过十二年。平台优选咨询...
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员工领经济补偿金条件是什么[律师回复] 离职时想要拿到法律规定的经济补偿，前提必须完全符合劳动合同法划定的法定情形，所有不在范围内的离职诉求，都没法通过法定渠道主张补偿。 第一类是员工本身没有任何工作过错，单位主动提出解除或终止劳动关系的情况。包括单位先提出来双方协商一致离职，员工患病或非因工负伤医疗期满后没法做原工作也没法接单位安排的新活，员工能力跟不上岗位要求培训调岗后还是达不到标准，签合同时的现实情况出现重大变动导致合同没法继续履行双方又谈不拢修改方案，单位提前三十天发通知解除合同。还有劳动合同到期后单位主动降条件续约被员工拒绝，或是单位本身破产被吊销执照被责令关停，走注销解散流程导致合同终止。 第二类是单位存在明显违法过错，员工主动提出离职的情况。比如单位没按合同约定提供劳动保护条件，拖欠克扣工资，不给员工缴纳社保，内部制定的规章制度本身违法还损害员工切身权益，用暴力威胁限制人身自由的手段逼员工干活，或是不顾员工安危强令违章冒险作业。 经济补偿的计算直接绑定你在这家单位的连续工作时长，每干满一整年就能拿到一个月的平均工资作为补偿，干满六个月以上不满一年的按整年算，干不满六个月的只能拿到半个月工资的补偿。如果遇到这类争议可以携带相关用工证据向当地劳动仲裁部门咨询具体维权路径。律图长春
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被迫离职补偿是经济还是赔偿[律师回复] 很多劳动者因单位存在明显不合规行为主动提出离职时，容易混淆自己能主张的经济待遇，把经济补偿和赔偿金混为一谈，这两类钱的性质、触发条件完全不一样，不能随意混同主张。 如果是因为单位存在法定过错你主动提出离职，能主张的只有经济补偿，这是法律对劳动者因单位过错中断就业的合理补偿，不属于惩罚性款项。具体触发场景包括单位没按合同约定提供安全的工作环境，没按时足额发工资，没按规定帮劳动者缴社保，内部制定的规章制度违反法律规定直接损害劳动者切身利益，单位用欺诈胁迫手段让劳动者签空白或者违背真实意愿的劳动合同，甚至用暴力限制人身自由的方式逼员工干活，或是强令员工去做有生命危险的违规作业，这些情况下劳动者直接提出离职，都符合申领经济补偿的条件。 经济补偿的计算方式按照你在这个单位的连续工作年限核算，每干满一整年就能领一个月的工资，干满六个月不满一年的按一整年算，干不满六个月的可以领半个月的工资，这里的月工资不是实发到手的工资，是你离职前十二个月的全部应得收入的平均值，包含平日里拿到的奖金、各类岗位津贴在内。 赔偿金是专门针对单位主动违法开除员工的惩罚性款项，触发前提是单位毫无正当理由单方面主动解除劳动合同，这种情况下单位才需要按照经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿。 大家主张权益的时候要先理清自己的离职状态，如果是自己主动因为单位过错提交离职申请，哪怕后续单位还有拒开离职证明、恶意克扣剩余工资的行为，你可以单独就这些违规情节另行主张对应权益，也不能在被迫离职的场景下直接要求单位支付两倍标准的赔偿金。平台优选咨询...
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经济赔偿金赔偿标准是什么[律师回复] 日常涉及经济赔偿金的场景主要集中在两个领域，对应的赔付规则各有明确边界，适用时不能混淆。 劳动争议领域的经济赔偿金，仅针对用人单位违法解除或终止劳动合同的情形，赔付标准是常规经济补偿的两倍。常规经济补偿的核算方式，以劳动者在本单位的连续工作年限为基准，每工作满一年对应一个月的工资作为补偿基数。工作时长超过六个月不满一年的部分按整年折算，不满六个月的部分直接折算为半个月工资。 这里用于核算的月工资基数，取劳动合同解除或终止前十二个月劳动者的平均实际收入。如果劳动者同期月收入超过用人单位所在地的直辖市或设区的市级政府公布的当地上年度职工月平均工资三倍，核算基数直接按当地职工月平均工资的三倍锁定，对应的补偿计算年限最长不能超过十二年。 民事侵权场景下的惩罚性赔偿金没有统一通用的核算标准，不同领域的单行法分别设置了对应的适用条件和计算方式，消费者权益保护食品安全知识产权等领域都有各自独立的赔付规则，具体赔付金额需要结合对应案件的实际情况，匹配对应领域的专门法律条款逐一核算。平台专业咨询...
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发现员工上班两天不合适，要怎样处理[律师回复] 员工入职仅两日就被判定不符合录用标准，用人单位可依据劳动法律规定直接终结双方劳动关系，不用额外付出辞退成本。 这类直接辞退操作不能随便实施，背后有明确的法律边界，用人单位必须提前把对应岗位的录用条件以书面形式确定下来，内容要贴合岗位实际需求，不能设置和岗位无关的苛刻要求。同时要留存好能直接对应员工不符合条件的客观材料，不能只靠管理者的主观印象判定员工不合适。 企业要第一时间把收集到的客观材料整理归档，比如对应两日工作的任务完成情况记录，岗位技能匹配度的评估表单，所有内容都要对应事先约定的录用标准。之后要出具纸质的解除告知文件，写清辞退的具体事实和对应的录用标准依据，直接当面送达员工或者用合规的留存记录的方式交付。 员工实际入职两天产生的劳动报酬，要在劳动关系终结当天全额结清，不能找任何理由克扣。后续还要同步办理解除劳动关系的书面证明，给员工正常的后续求职流转提供合规材料。 如果企业事先没有明确可落地的录用标准，也拿不出能证明员工不符合条件的实锤，贸然辞退很容易被判定为违法解除劳动关系，后续需要向员工支付双倍的赔偿金额，甚至还可能被要求恢复双方的劳动关系。企业日常要提前梳理全岗位的录用标准，配套可落地的试用期考核规则，从源头减少不必要的用工纠纷。本地法律顾问...
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