劳动纠纷 法律问答
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员工试用期请假，是否要延长试用期[律师回复] 1、试用期不能直接因为员工请假就自动拉长，得结合实际用工情况判断调整空间。现行法律对试用期设置了两条不能触碰的红线，一类是按劳动合同期限划定的最长时限，另一类是同一家单位和同一个劳动者只能约定一次试用期，这是所有涉及试用期调整操作都不能逾越的底层规则。 2、不少员工在试用期内休病假的情况很常见，这类假期会打断企业对员工工作能力、岗位适配度的完整考察流程，这种场景下双方可以通过平等沟通达成共识后适当调整试用期时长。调整过程要守住两个关键要求，调整之后的全部试用时长不能超出法定的对应上限，比如签三年以上时长的劳动合同，整体试用时长最多只能算六个月，合同时间在一年以上不满三年的，试用总时长不能超过两个月。所有调整内容都要落实到书面签字确认，不要只做口头约定，后续用工过程中很容易出现权责不清的纠纷。 3、要是双方没有提前沟通达成一致，或者调整之后的总时长突破了法定上限，这类延长操作本身不具备法律效力，员工完全可以要求单位按照转正后的薪资福利标准核算待遇。 4、从长期的用工合规角度看，企业可以在初始拟定劳动合同条款时，就把试用期内因生病等合理缺勤场景对应的试用期顺延规则写清楚，同时明确所有顺延累加的总时长不会突破法定上限，提前把这类用工隐患排查掉。这类操作也能给后续行业内细化试用期灵活管理规则提供可参考的实践样本，平衡好企业用工考察需求和劳动者的合法权益边界。金华法务
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保姆第一天去上班就被雇主。解雇了上户之前有签合同的 ，保姆怎么做[律师回复] 您好，这份合同已经成立，雇主第一天就解雇属于提前终止，您可以主张已实际服务期间的报酬和约定的违约金，但通常拿不到整个合同期的全部工资。 一、先分清您和谁签的合同 ① 若与雇主直接签家政服务合同，雇主单方解约构成违约，按民法典第五百七十七条承担赔偿损失等责任；② 若是家政公司派您上户，则您与公司之间按中介或劳务关系处理，报酬与中介费按民法典第九百六十一条、第九百六十三条结算。 二、可以主张的钱 ① 已完成工作对应的报酬；② 交通、体检、健康证等直接支出；③ 合同写明违约金或中介费退还条款的，按约定主张。民法典第五百八十四条把赔偿限于违约方订约时能预见到的损失，所以剩余期限的工资一般不支持。 三、现在该做的三件事 ① 保存合同、聊天记录、上户时间证据；② 书面要求结算并说明理由；③ 协商不成可起诉，标的额小的适用小额诉讼，诉讼时效三年。 四、需要注意 若合同约定试用期内可无条件解约，且雇主按约付了这几天报酬，违约主张较难成立，重心应转为结清已工作报酬。郑伟海律师
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入职后合同到期换公司续签该怎么处理[律师回复] 1、经济补偿的处置逻辑 原劳动合同到期后，若直接安排员工转到新的关联主体处续签新合同，原用工主体本身不再继续留用该员工的话，本身就属于需要支付经济补偿的法定场景。计算补偿的基数是员工离职前十二个月的平均应发工资，工作满一整年对应发一个月工资，工作时长在六个月以上不满一年的按整年算，不满六个月的直接发半个月工资作为补偿。实操里如果新用工主体在新合同里明确承诺承接员工之前在原单位的全部工龄，员工也认可这种安排的，原单位可以不用先提前付这笔经济补偿，后续要是新单位出现合法应当支付经济补偿的情况，计算补偿的工作年限要把员工在原单位的工作时长一并算进去。 2、新合同的核心审核要点 拿到新单位出具的劳动合同文本，不能直接签字落笔，要逐一核对核心条款，确认薪资标准、工作岗位权责、日常办公地点这些关键内容没有低于之前原劳动合同约定的标准，同时必须要求新单位把工龄连续承接的相关表述明确写到正式合同文本里，不能只采信口头承诺，避免后续出现用工纠纷时空口无凭。 3、前置协商与证据留存 正式签署新合同之前，尽量和原单位、新单位三方就经济补偿的处置方案、工龄接续规则敲定书面的确认文件，要是三方没法就工龄连续计算达成共识，原单位直接选择终止到期的劳动合同，员工完全可以直接要求原单位按照法定标准足额支付经济补偿。日常要保管好最初签署的原劳动合同、每个月的工资发放凭证、和两个单位对接相关事宜的全部沟通记录，后续一旦出现权益受损的情况，这些材料都是主张合法权益的直接证据。 从法律服务行业的长期观察来看，这类跨主体续签劳动合同的场景近年来正在快速增多，不少集团型企业为了灵活调度人力，会频繁安排员工在不同关联主体之间调转劳动关系，普通劳动者如果事前没把规则敲定清楚，后续权益受损的维权成本会大幅提升，未来劳动用工领域的合规要求持续收紧之后，这类劳动关系主体变更的场景也会被纳入更细化的监管规则里，用工主体随意转嫁用工责任的空间会被进一步压缩。金华法务
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劳动合同法解除赔偿多少[律师回复] 很多人被公司通知辞退时，第一反应是找对方要赔偿，但其实劳动合同解除后的钱能不能拿、拿多少，首先要先搞清楚公司的解除行为到底是合法还是违法，两种情况的处理规则完全不一样。 如果公司是走的合法解除流程，比如双方谈妥后由单位先提出解约，或是员工本身没法继续胜任工作、经过调岗培训后还是不行，还有公司合规开展经济性裁员这类情况，这时候公司要付的是经济补偿金。计算方式完全跟着你在这家单位的工作年限走，每干满一整年就要多给你一个月的工资作为补偿。干了六个月以上但不满一年的，直接按一整年算，不满六个月的话，只需要付半个月工资。这里用来核算的月工资，是你劳动合同正式解除前12个月的平均工资，要是你的收入太高，比当地上年度职工月平均工资的三倍还高，就直接按三倍的数额封顶算，这笔钱的支付年限最多也不能超过十二年。 要是公司本身的解约行为完全不合法律要求，比如啥正当理由都没有就直接开人，或是明知道员工还在孕期产期哺乳期、还在法定医疗期这类受特殊保护的阶段，还是强行把人辞退，这时候公司要付的就不是普通的经济补偿，而是赔偿金，标准是刚才说的经济补偿金的两倍。 也不是所有情况被辞退都能拿到钱，要是你本身存在严重过错，比如严重违反了公司明确公示过的合理规章制度，或是已经被法院判定要承担刑事责任，这种情况下公司选择合法解约，完全不需要给你付任何补偿或是赔偿。 实际核算最终能拿到的钱，得结合你的实际工作时长、前12个月的平均收入，还有这次公司辞退你的具体事由，对应上面的规则一步步算就不会出错。绍兴法务
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试用期28天告诉我不胜任，不符合录用条件[律师回复] 您好，以不符合录用条件辞退，举证责任在单位，拿不出录用条件和考核记录就是违法解除。 一、法律要求。劳动合同法第三十九条第一项规定，只有在试用期间被证明不符合录用条件，单位才能解除。前提有两个：入职时已明确告知具体录用条件，且有客观考核证据。第二十一条还要求，试用期解除必须向劳动者说明理由。 二、赔偿怎么算。若属违法解除，依第四十八条、第八十七条按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。您工作不满六个月，依第四十七条经济补偿为半个月工资，赔偿金即一个月工资。若单位确能证明不符合录用条件，则无需补偿，但仍应结清已工作期间的工资。 三、顺带核查两件事。①试用期期限是否合法：合同一年以上不满三年的最长两个月，三年以上最长六个月（第十九条）；②是否签订书面合同、缴纳社保，未签合同的从用工满一个月起可主张二倍工资差额。 四、怎么走。要求单位出具书面解除通知并说明理由，保留招聘条件、考勤与工资流水；协商不成一年内申请劳动仲裁，不收费。 需确认：入职时有没有书面约定录用条件、单位是否给了书面通知。郑伟海律师
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律师说法·劳动纠纷
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如何成立股份有限公司成立股份有限公司可按以下步骤进行：一是确保发起人符合法定人数，2人以上200人以下，半数以上在中国境内有住所；二是制定公司章程，载明重要事项，募集设立的需经创立大会通过；三是认购股份，发起设立要认足并出资，募集设立发起人认购不少于股份总数35%；四是申请名称预先核准，通过后保留6个月；五是进行设立登记，审核通过获执照，公司成立。1.2k浏览
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投资额超过注册资本,可以不调整注册资本吗投资额超过注册资本时，是可以不调整注册资本的。企业可将超出部分计入资本公积，这是合法合规的处理方式。是否调整注册资本由企业根据自身情况决定，不调整也不会对企业运营造成法律障碍，企业可灵活选择处理方式。1.2k浏览
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公司股东出资义务没有履行怎么办若公司股东未履行出资义务，公司或其他股东可要求其向公司依法全面履行出资义务，还可追究其违约责任。公司可根据公司章程或股东会决议对其利润分配请求权等股东权利作出合理限制，经催告仍不履行的，公司可通过股东会决议解除该股东资格。1.4k浏览
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