劳动纠纷 法律问答
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辞职和解聘赔偿金怎么算[律师回复] 日常工作中不少人都有过主动提离职的经历，大多以为这是个人选择就拿不到任何补偿，其实只要公司确实存在明确的违法违规情况，哪怕是劳动者主动提交辞职申请，也能依法主张对应的经济补偿。这些法定的过错情形包括公司长期拖欠克扣工资，不按规定为员工缴纳社保，或者用暴力威胁等手段强迫员工从事超出合同约定的危险劳动，这类情况下劳动者主动提出离职，不属于普通的个人自愿离职，而是可以对照劳动合同法相关条款，要求公司按照自己在本单位的实际工作年限核算补偿金额。 核算补偿的基础规则是每在这家单位工作满一整年，就能拿到相当于离职前十二个月平均应得工资的单个月补偿，这里的应得工资是没扣社保个税之前的全额收入，不是到手的实发金额。工作时长满六个月但不满一整年的部分直接按一整年算，不满六个月的部分只要支付半个月工资标准的补偿。 如果是公司主动提出解除双方的劳动关系，补偿规则还要分不同情况判定。要是员工确实存在严重违反公司合法公示的规章制度，工作中严重失职给单位造成重大经济损失等情形，公司完成合规的举证流程后解除合同，不需要支付任何额外的补偿。要是员工生病医疗期满后确实没法再从事原来的岗位，也没法适配公司另行安排的其他合适工作，公司走完解除流程后就要按照前面的年限规则支付经济补偿，没有提前三十天用书面形式告知员工的，还要多付一个月工资作为代通知金。 要是公司完全没有任何合法依据，单方面强行解除还在有效期内的劳动合同，就要按照常规经济补偿标准的两倍向员工支付赔偿金。如果员工离职前十二个月的平均工资，已经超过工作地所在统筹地区上一年度职工月平均工资的三倍，补偿计算的基数就按三倍数额封顶，对应的补偿年限最高也只能计算十二年，超出的部分不再纳入核算范围。广州法务
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辞退补偿2N计算方法是什么[律师回复] 很多职场人听说过离职时可以主张二倍经济补偿的说法，这对应的是劳动合同法第八十七条的明确规定，只有当用人单位完全违反法律要求，单方面解除或者直接终止劳动合同的时候，劳动者才有资格拿到这笔俗称2N的赔偿金，它的核算基础是第四十七条划定的常规经济补偿标准的两倍。 核算这笔钱的时候，不能只算每个月发到手里的实发工资，要把离职前十二个月里你能拿到的全部货币性收入都算进去，不管是固定计时计件的基本工资、季度年度各类奖金、日常补贴津贴、加班额外赚的加班费还是特殊情形下单位发的各类补助，连你自己要承担的社保费用和个人所得税都不能提前扣除，把这些收入加总之后算出的平均工资才是合法的核算基数。 核算对应的工作时长也有明确标准，每在这家单位做满一整年，就能对应一个月的平均工资额度，实际干了超过六个月但没够一整年的，也直接按一整年算入职时长，要是入职不满六个月，就只对应半个月的平均工资额度。把之前算出的平均工资乘上对应的时长系数，再乘以2，就是你能主张的2N赔偿金的具体数额。 如果你的月均收入比单位所在地的市级以上政府公布的当地上一年度职工月均工资的三倍还高，核算基数就只能按这个三倍的数额封顶计算，对应的最长核算时长也不能超过十二年。普通的协商离职、合同到期正常终止的情况都不适用这个赔偿规则，大家遇到单位直接违法辞退的情况可以先自行核对好对应的数额，再通过合法途径主张自己的权益。汕头法务
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索要高额竞业限制补偿金怎样去维权[律师回复] 1、先捋清竞业限制对应的补偿规则边界。现行劳动相关法条明确，这类约束对应的补偿得按月发放，要是当初签的协议里定的补偿数额，比你离职前一年的月均收入的三成还低，同时还没达到当地当月最低薪资线，这类约定直接不具备法律约束力，你可以要求单位按法定的最低底线把差额补上。要是约定的标准本身就卡在合法区间里，直接照着约定的金额提主张就可以。 2、先试着和单位当面沟通。提前把手里的协议文本、离职时开的证明、过去一整年的工资发放记录都整理齐，直接找单位负责人力资源或者处理法务事务的工作人员对接，把你想要的补偿金额和希望的支付时间说清楚，谈妥之后一定要补一份双方签字盖章的书面补充约定，所有内容落到纸面上，别信口头的口头承诺。 3、双方聊不拢的话，先走劳动仲裁程序。要留意一年的维权时效，从你明确知道单位没按要求给你发补偿的当天开始算起，准备好之前整理的全部材料，再补上你这段时间确实没去同行单位入职的相关凭证，比如新入职的单位和原单位业务完全不沾边的证明，或者社保缴纳记录显示你没有在竞品单位就职的材料，选你之前实际工作的地点或者单位注册地对应的劳动人事争议仲裁部门提交申请，除了追讨欠发的补偿之外，如果当初协议里有约定逾期不付的追责条款，也可以一并提出对应的主张。 4、要是仲裁出的结果你不认可，拿到裁决文书的十五天之内可以去对应辖区的法院提起诉讼。如果最终生效的文书出来之后，单位拖着不肯按要求履行，你可以直接向法院提交申请走强制执行流程。 要是单位连续三个月都没给你打竞业限制对应的补偿，你除了追讨已经履约这段时间的补偿之外，还可以直接要求解除这份竞业限制的约束，之后不用再受相关条款的限制。往后劳动领域的合规要求会越来越细，企业在竞业限制条款的设定上的容错空间会持续收窄，普通劳动者的权益保障举证门槛也会逐步降低，不少地方已经在探索竞业限制补偿的阶梯化认定标准，后续相关主张的落地效率会进一步提升。汕头法务
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单位倒闭时，该给孕妇怎样的赔偿[律师回复] 不少劳动者在碰到所在经营主体破产或主动决议解散的情况时，常误以为能拿到超出普通标准的高额补偿，其实按照现行劳动法律规范，此时双方的劳动关系会直接宣告结束，单位必须按既定规则向所有在岗员工支付对应的经济补偿。这笔补偿金的核算完全绑定员工在该单位的实际工作时长，在单位连续工作每满完整一年，就能对应领到一个月的工资作为补偿，要是在岗时长超过六个月但凑不满一整年，也直接按一整年的标准核算，只有在岗时长不满六个月的情况，才可以拿到半个月工资的补偿标准。这里用来核算的月工资基数，不是单指某一个月的实发收入，而是劳动关系正式终止前，员工往前推十二个月拿到的所有劳动收入的平均值。 很多怀孕的女职工遇到单位解散破产的情况，会以为自己能拿到专门针对孕期的额外补偿，实际上现有劳动相关法条里没有设置这类专项补偿，她们的补偿金核算标准和其他普通员工完全一致。如果之前单位一直没按规定为员工缴纳生育保险，导致孕期职工没法正常申领生育医疗相关的报销费用，也领不到法定的生育津贴，这部分实际产生的损失，职工完全可以要求单位全额赔付。 碰到单位故意推脱不肯支付对应补偿和损失的情况，职工直接整理好能证明劳动关系存续时长，以及待遇受损相关的材料，提交到属地劳动争议仲裁委员会走仲裁程序，就能依法主张自身的合法权益。汕头法务
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经济补偿工作年限上限多少[律师回复] 1、普通劳动者核算经济补偿时，不存在工作年限的封顶限制。实际核算时直接以该劳动者在当前用工单位的连续履职时长为基数，每干满完整的一整年，就能对应领到相当于一个月正常收入的补偿款。履职时长在六个月以上但不满一整年的部分直接按一整年折算，不满六个月的部分仅需发放相当于半个月收入的补偿款。这里用来折算的月收入基数，取的是劳动合同正式解除或者终止前十二个月里，劳动者拿到手的全部收入的平均数值。 2、月收入远超当地平均水平的高收入劳动者，经济补偿的核算会设置双重限制。要是劳动者的月均收入，比用工单位所在的直辖市政府、设区的市级政府公开的当地上一年度职工月均工资的三倍还要高，补偿款的计算基数就不再按照劳动者自身的实际月均收入核算，直接按照当地上一年度职工月均工资的三倍来定，同时核算年限最多只能按十二年封顶计算。举个实际参照，某地公布的上年度职工月均工资为八千元，当地某劳动者月均收入达到三万元，已经超出当地职工月均工资三倍线，不管这名劳动者在该单位干了多少年，最终能拿到的经济补偿最长核算年限也不会超过十二年。 当下不少用工单位和劳动者对该规则的适用边界认知模糊，后续行业内大概率会出现更多结合岗位属性、薪酬结构细化的裁判指引，既避免普通劳动者的权益被不当压缩，也能平衡企业面对高薪岗位调整时的成本负担。汕头法务
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律师说法·劳动纠纷
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劳动法规定工作年限多少不得辞退劳动法规定，在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位不得随意辞退。此外，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间等情形，用人单位也不得依照相关规定解除劳动合同。1.2k浏览
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裁员不能裁孕妇员工吗一般情况下，用人单位不得因裁员解除与孕期女职工的劳动合同，《劳动合同法》第42条规定，女职工孕期、产期、哺乳期内，单位不得依第40、41条规定解除。但女职工存在第39条情形，如严重违纪等，单位仍可解除且无需补偿。若单位违法解除，女职工可要求继续履行合同，若不要求或无法履行，单位需按标准二倍支付赔偿金。1.6k浏览
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公司合并裁员员工如何补偿公司合并裁员，应按员工在本单位工作的年限给予补偿。每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年算；不满六个月的，支付半个月工资。若月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，按三倍数额支付，补偿年限最高不超十二年。1.8k浏览
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