劳动纠纷 法律问答
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西宁-青海...事务所1分钟前解答了“劳动纠纷”问题
西宁-马金...律师9分钟前解答了“劳动纠纷”问题
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经济补偿赔偿金如何计算[律师回复] 很多职场人遇到劳动关系变动时，常会把经济补偿和赔偿金混为一谈，实际上二者是完全独立的两类用工责任，适用场景和计算规则有着明确边界，不能混同主张。 经济补偿的触发场景，全部是用人单位合法解除或者终止劳动合同的情况，比如劳动者生病痊愈后没法再胜任原岗位和调岗后的工作，单位走正规流程裁员，双方坐下来谈妥一致同意结束劳动关系这类情形，都属于合法范畴。核算金额时以劳动者在这家单位的连续工作年限为核心参照，每干满一整年就能领到相当于一个月工资的补偿，工作时间满六个月但不满一整年的部分直接按一整年算，不满六个月的就按半个月工资发放。这里用来折算的月工资，不是到手的实发工资，也不是劳动合同上写的基本工资，是劳动关系结束前十二个月你拿到手的全部货币性收入的平均应得数，包含日常的计时计件薪酬、各类奖金补贴津贴。要是你这段时间的平均收入，已经超过工作地所在地上一年度职工月平均工资的三倍，补偿基数直接按三倍标准定，对应的核算年限最多也不能超过十二年。 赔偿金只针对用人单位完全违法解除或者终止劳动合同的情况，前提是劳动者不想接着回去上班，或者劳动合同客观上已经没法继续履行。它的计算标准直接是对应经济补偿金额的两倍，核算的时候直接从你第一天入职这家单位的时间开始算实际工作年限，不受三倍工资封顶和十二年年限的限制，按实际干满的时长折算后直接乘以二算出最终金额。相关规则完全参照劳动合同法第四十七条第八十七条，以及劳动合同法实施条例第二十五条第二十七条的明确规定执行。大家遇到相关纠纷时，先对照自己的实际情况对应所属的责任类型，不要同时混搭主张两类费用，避免诉求不符合法律规定得不到支持。律图果洛
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被公司辞退赔付标准最新是多少[律师回复] 被公司辞退能拿到多少钱，没有统一固定金额，完全要结合辞退性质、个人薪酬水平和实际工作年限综合判定。 如果公司走的是合法无过失辞退或是合规经济性裁员，单位需要支付经济补偿。计算方式是按你在这家公司的工作时长，每干满一整年就发一个月工资的补偿，工作时长超过六个月不满一年的按整年算，不满六个月的就发半个月工资的补偿。这里的月工资不是基础底薪，是你离职前十二个月拿到手的所有货币性收入的平均值，覆盖计时计件工资、奖金、各类津贴补贴全部内容。 要是你的月均工资高于公司所在地的直辖市或设区市公布的上年度职工月平均工资三倍，补偿基数就直接按三倍数额算，补偿的最长年限最多算十二年。 要是公司没有任何正当理由，也没走法定流程直接把你辞掉，属于违法解除劳动合同，要按前面说的经济补偿标准的两倍给你发赔偿金，赔偿金的计算从你第一天入职这家公司的时候开始算，不受十二年的封顶限制。 如果是你本身存在严重违反公司合法制定的规章制度，严重失职营私舞弊给单位造成重大损害，或者同时和其他单位建立劳动关系，严重影响本职工作完成这类法定过失情形，公司合法辞退你的时候不需要支付任何补偿或者赔偿。律图海北
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公司解约时，员工可得到多少赔偿[律师回复] 公司解除劳动合同，员工能主张的赔偿，全部对应劳动合同法的明确规定，按实际情形分三类判定。 对应员工存在法定过错的解约场景，比如严重违反公司合法生效的规章制度、履职过程中失职营私给公司造成重大损害等情况。公司完成合规流程解除劳动合同，不需要向员工支付任何经济补偿或赔偿。 对应无过失性辞退、合法经济性裁员的场景。比如员工患病医疗期满后不能从事原工作也不接受公司另行安排的岗位，员工经考核确属不胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任，劳动合同订立时的客观情况发生重大变化导致合同无法继续履行双方又谈不拢变更方案，或者公司符合法定裁员要求走流程解约。经济补偿按员工在本单位的连续工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年算，不满六个月的支付半个月工资。计算经济补偿的月工资基数，取员工离职前十二个月的平均应得工资。 对应公司无法定事由单方解除劳动合同的场景。这种情况属于违法解约，公司需要按照前述经济补偿标准的两倍向员工支付赔偿金，即每满一年工作年限支付两个月工资。 如果针对工资计算基数、工龄认定存在争议，可提供对应具体证据材料，再做对应事实层面的细化判定。律图果洛
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赔偿n是怎么算的[律师回复] 不少职场人常听到的N，本质是用工终止时单位给员工的经济补偿款，规则制定的底层逻辑是为劳动者过往在岗的贡献提供基本保障，避免劳资解除环节出现显失公平的情况，后续随着用工形态的持续多元，这类核算规则也会逐步适配灵活用工场景下的新需求。 1、核算这笔钱的工资基数，是员工从离开岗位往前倒推12个月里，每个月本该拿到的全部劳动收入，不止是扣完社保、个税之后实际打到银行卡里的钱，像按工作时长算的固定薪资、按完成工作量结算的提成、各类年度季度奖金、交通餐补等津贴补贴、节假日加班的额外酬劳这类所有能折算成现金的劳动所得，都要算进基数里。要是算出来的月均收入比当地规定的最低薪资标准还低，直接按最低薪资标准算基数。要是月均收入已经超过当地上一年度全部在岗职工月均薪资的三倍，基数就按这个三倍数值封顶计算。 2、核算这笔钱的时长维度，完全按照员工在当前这家单位的实际在岗时长来算。每完整做满1年，就对应给1个月的补偿薪资。在岗时长超过6个月但没到完整1年的，直接按1年的标准折算。在岗时长连6个月都没满的，只需要额外给半个月的补偿薪资。 3、关于时长折算的封顶限制，只针对月均薪资超过当地上年度在岗职工月均薪资三倍的高收入群体，这类群体的补偿年限最长只按12年核算。薪资没到这个三倍标准的普通劳动者，没有12年的年限天花板，完全按照自身在单位的实际在岗时长来计算对应的补偿月数。 大家常听到的+1，指代的是辞退环节的代通知金，它不属于经济补偿的组成部分，只有特定场景下才需要给付。当员工本身没有工作过错，但出现患病医疗期满后没法再胜任原岗位、也没法适应单位安排的其他调岗，或者经过培训调岗之后依然没法完成分配的工作任务，或是单位这边的经营架构、合作项目等客观情况出现重大变故导致原先的劳动合同没法继续履行，双方又谈不拢变更合同内容的情况，单位没有提前30天用书面形式告知员工要解除劳动关系，才需要多付1个月的薪资作为代通知金，这笔钱的核算标准就是员工离职前上一个自然月的实际应发薪资。律图海南州
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用人单位将员工转去其他公司该怎么办[律师回复] 未经员工同意，用人单位直接把人转到其他公司，相当于直接换掉了劳动合同的主体，属于改动劳动合同最核心的内容，完全不是单位单方面就能说了算的事。 很多用人单位会拿着关联公司属于同集团、转过去待遇不变的说法要求员工服从，这其实没有法律依据。劳动关系本身带有人身依附的专属属性，按照劳动合同法的明确要求，所有涉及劳动合同的内容变动，都得单位和员工两边商量达成一致，还得留下书面的确认材料。哪怕是体系内的兄弟公司，只要员工没点头，单位就不能硬逼着转走。如果单位非要强制转调，逼得员工不得不主动提离职，或是直接单方面解除了原劳动合同，员工完全可以索要对应的经济补偿。计算的标准就按自己在这家单位的工作年限来，每干满一年就给一个月的平均工资，干了半年以上不满一年的也按一年算，不满半年的就给半个月工资作为补偿。 发现单位提出不合规的转调要求，第一时间用邮件、正式回复函这类可留痕的书面方式明确拒绝，直接要求继续按照原来的劳动合同正常履职，不要随便在任何同意转调的文件上签字。日常就要有意识留存好自己的劳动合同、单位发的转调通知、每月的工资流水还有社保缴费记录，这些材料后续都是证明原劳动关系存在、单位存在违规行为的核心凭证。要是单位为了逼你转走故意停岗、停发工资甚至直接开人，直接去劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请，要么要求继续履行原来的劳动合同，要么主张对应的经济补偿甚至赔偿金。 不过有个特殊情况要留意，如果是用人单位本身发生了分立、合并这类法定的主体变动，直接由新的单位承接原单位所有的权利义务，这种情况下员工不能拒绝转调，不过之前在原单位的工龄要和新单位的工龄合并起来连续计算，单位不能变相把之前的工龄清零。律图海东
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律师说法·劳动纠纷
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