劳动纠纷 法律问答
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发现员工上班两天不合适，要怎样处理[律师回复] 员工入职仅两日就被判定不符合录用标准，用人单位可依据劳动法律规定直接终结双方劳动关系，不用额外付出辞退成本。 这类直接辞退操作不能随便实施，背后有明确的法律边界，用人单位必须提前把对应岗位的录用条件以书面形式确定下来，内容要贴合岗位实际需求，不能设置和岗位无关的苛刻要求。同时要留存好能直接对应员工不符合条件的客观材料，不能只靠管理者的主观印象判定员工不合适。 企业要第一时间把收集到的客观材料整理归档，比如对应两日工作的任务完成情况记录，岗位技能匹配度的评估表单，所有内容都要对应事先约定的录用标准。之后要出具纸质的解除告知文件，写清辞退的具体事实和对应的录用标准依据，直接当面送达员工或者用合规的留存记录的方式交付。 员工实际入职两天产生的劳动报酬，要在劳动关系终结当天全额结清，不能找任何理由克扣。后续还要同步办理解除劳动关系的书面证明，给员工正常的后续求职流转提供合规材料。 如果企业事先没有明确可落地的录用标准，也拿不出能证明员工不符合条件的实锤，贸然辞退很容易被判定为违法解除劳动关系，后续需要向员工支付双倍的赔偿金额，甚至还可能被要求恢复双方的劳动关系。企业日常要提前梳理全岗位的录用标准，配套可落地的试用期考核规则，从源头减少不必要的用工纠纷。本地法律顾问...
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劳动法辞退赔偿月工资依据什么[律师回复] 1、计算离职经济补偿对应的月收入基数时，不用扣掉社保个人部分、个税这些项目，直接按劳动者实际应拿到手的全部货币类劳动所得核算。像按出勤时长折算的薪资、按完成工作量核算的计件报酬，还有各类绩效奖金、岗位津贴、日常发放的补贴，只要是单位以现金形式发放的劳动报酬，全部要纳入核算范围。 2、要是解除或者终止劳动关系往前推12个月里，劳动者的平均每月所得比当地官方公布的最低工资线还低，核算基数直接就套当地最低工资标准，不用照着实际偏低的收入算。 3、劳动者在这家单位的实际工作时长连12个月都没满，就不用硬凑12个月的周期核算，照着实际在岗的月份数把所有货币收入加总后算平均值就行。 4、要是单位没有合法合理的理由强行辞退劳动者，属于违法解除劳动关系的情况，需要按照前面说的这套规则算出来的月收入基数的两倍，向劳动者支付赔偿款项。现在劳动争议处理中，很多用人单位刻意把经济补偿核算基数按劳动者到手的实发工资计算，甚至剔除各类奖金补贴，这类操作后续会被越来越严格的司法审查覆盖，劳动者主张权益时可以主动把各类零散的货币劳动报酬凭证整理汇总，维护自身合法所得对应的补偿权益。平台专业咨询...
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公司辞退公积金补偿标准多少[律师回复] 公司辞退员工时，不存在单独的公积金补偿标准，公司需依法为员工补缴或结清在职期间应缴未缴的住房公积金，同时结合辞退情形支付经济补偿金或赔偿金。 公司需按照《住房公积金管理条例》，为员工足额缴纳在职期间的住房公积金，单位与个人的缴纳比例均不低于5%，不高于12%，缴费基数为员工本人工资。若存在应缴未缴、少缴的情况，辞退时需一次性补缴，不存在额外的公积金相关补偿。 员工离职后，公积金账户会被封存，员工可按规定办理转移、提取，符合离职提取、购房提取等对应条件即可办理，公司无需额外支付公积金相关补偿。 辞退的经济补偿金或赔偿金是劳动关系解除的补偿，与住房公积金分属不同体系，二者计算互不关联。 合法辞退情形下，公司需向员工支付经济补偿金，按员工在本单位工作年限计算，每满1年支付1个月工资，工资核算标准为员工离职前12个月平均应发工资，包含奖金、津贴等收入。员工工作6个月以上不满1年的按1年计算，不满6个月的公司需向员工支付半个月工资的经济补偿。 无合法理由辞退属于违法辞退，公司需按经济补偿金标准的2倍向员工支付赔偿金。 公司存在公积金少缴、未缴情况，员工可向住房公积金管理中心投诉主张补缴。公司辞退时未依法支付经济补偿或赔偿金，员工可向劳动仲裁委提出对应主张。两项维权事项可同步申请推进，互不影响办理流程。本地专业咨询...
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员工合同到期不续签，公司应怎样赔偿[律师回复] 职场人员和用人单位都要明确，劳动合同到期后并非所有不续签的情况都能主张赔偿，所有处理规则都贴合现行劳动法律要求。 如果是用人单位主动提出不续签，排除特定例外情况，单位必须向劳动者支付经济补偿。补偿金额按劳动者在本单位的连续工作年限核算，每工作满一年发放一个月的工资作为补偿，工作时间六个月以上不满一年的直接按整年计算，不满六个月的只需发放半个月工资的补偿。这里的月工资基数统一按照劳动合同正式终止前十二个月，劳动者的实际平均收入核算。 如果是劳动者主动提出不续签，要细分两种场景判定补偿责任。用人单位保持甚至提高原有劳动合同约定的薪资岗位等待遇条件，主动邀约劳动者续签，劳动者依然选择拒绝的，单位无需支付任何经济补偿。如果用人单位主动降低原有劳动条件邀约续签，劳动者拒绝签署的，单位依然要按标准支付经济补偿。 两类特殊情况直接排除补偿责任，约定以完成特定项目任务为期限的劳动合同到期自动终止，或是劳动者已经达到法定退休年龄开始领取基本养老保险待遇，劳动合同自然终止，单位都不需要支付经济补偿。 用人单位要在劳动合同到期前三十天，以书面形式正式告知员工明确的续签条件，完整留存所有沟通凭证，规避不必要的劳动纠纷。遇到具体情形拿不准的，可以结合自身实际用工细节向专业法律人员咨询确认。平台专业咨询...
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按照劳动法辞退员工应提前几天告知[律师回复] 职场用工场景里，企业要和员工解除劳动关系的提前告知时间，从来没有统一固定的标准，完全要看解除的具体原因、员工当下的实际状况来定，没有一刀切的操作空间。 1、员工本身没过错，但合同确实没法继续往下走的情况，企业要么提前三十天用书面形式正式告知，要么直接多给一个月的工资，才能办理解除流程。这类情况覆盖的具体场景有，员工生病或是不是工作原因受伤，休完法律规定的全部医疗期之后，既没法接着干原先的岗位活，单位给调了合适的新岗位之后也还是没法胜任。员工本身干得吃力，跟不上岗位要求，单位给安排了针对性的技能培训，或是主动给调整了适配的岗位，之后还是达不到工作基本要求。当初双方签劳动合同的时候，那些敲定合同内容的关键外部条件后来出现了极大变动，原先的合同根本没法继续执行，两边谈了很久也没达成修改合同的共识。 2、员工本身有严重违规甚至违法的行为，企业不需要提前打招呼，当天就可以直接终止劳动关系。这类情况覆盖的具体场景有，还在试用期阶段，单位拿出明确证据证明员工不符合当初招聘时明确公示的录用标准。员工严重违反了单位经过合法程序制定、全员公示过的内部管理规则。员工工作中严重渎职，或是利用职务便利谋取不当私利，给单位造成了实打实的重大损失。员工同时和其他单位建立劳动关系，严重拖慢了本职工作的完成进度，单位提了明确整改要求之后拒不改正。员工用隐瞒真实情况、胁迫单位的手段，骗单位签下劳动合同，导致这份合同从一开始就没有法律效力。员工已经被相关部门按照法律规定追究了刑事责任。 3、单位要批量裁减人员的情况，只要涉及的裁减人数超过二十人，或是裁减人数没到二十人，但占单位总职工数量的百分之十以上，企业就得提前三十天和工会或者所有在岗职工把实际情况说清楚，收集大家的反馈意见，之后把敲定下来的裁减方案上报给劳动行政主管部门，走完流程之后才能正式执行裁员。 现在很多中小微企业的用工合规意识还处在起步阶段，不少管理者以为只要提前三十天通知就可以随便解除劳动关系，这种认知偏差很容易触发批量的劳动仲裁纠纷。未来劳动用工的监管尺度只会越来越精细化，企业需要提前搭建分层分类的离职审批机制，针对不同的解除场景匹配对应的合规材料留存要求，才能从根源上规避不必要的用工赔偿风险。本地优选咨询...
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