青白江区劳动纠纷律师

[律师回复] 续签时如果单位给出的条件跟原来不一样，比如降薪、换岗位，这算单位提出新方案，你有权不接受。要是你不同意，单位又强行终止，那可能构成违法终止，你可以要求赔偿金（干一年赔两个月工资那种）。建议你书面回复不同意新条件，要求按原待遇续签，同时保留原合同、工资流水这些证据。要是你继续干却没签书面合同，法律上可能视为按新条件实际履行，这点要留心。我是杭州的吴亮律师，如果仍有疑问，欢迎追问或一对一咨询。

[律师回复] 你这种情况关键在于：失业金必须是非因本人意愿中断就业，且已缴失业保险费满一年。你7月缴费76500元若是补缴征地社保，不代表缴过失业保险，所以申请不了。其他没缴社保的人能从征地算起，是因为他们没就业，符合失地农民保障政策。你7月缴费、8月进新单位，实际上从1月到7月处于无工作状态，社保机构可能认定你已通过征地社保获得保障，就不再发失业金。建议你拿着征地协议、缴费凭证和单位用工证明，去社保经办窗口当面说明：1月至7月没有工作，属于被动失去土地导致失业，要求核发这一段失业金。若被拒绝，再向上一级社保机构书面复议。我是杭州的吴亮律师，如果仍有疑问，欢迎追问或一对一咨询。

[律师回复] 您好，感谢您的信任。根据您描述的情况，这确实是一个让人困惑和感觉不公平的问题，我们来一起分析一下。首先，关于病假工资的扣除。根据《劳动合同法》和相关规定，员工在医疗期内请病假，单位应当支付病假工资，但确实可以低于正常工资。通常，病假工资的底线是当地最低工资标准的80%。您提到单位扣了20%的工资，如果这个扣除后的金额不低于当地最低工资标准的80%，那么从法律最低要求上看，单位可能没有明显违法。但关键是，您提到这个扣除是“按请假天数扣的”，这需要看您单位的规章制度和劳动合同中是否有明确约定病假工资的计算方式。如果合同或制度里没有规定要扣20%，或者这个20%的扣法超过了制度规定的范围，那就可能构成违法。其次，关于绩效奖金的问题，这是您情况的重点，也是最值得关注的。您提到“同岗位职工请事假没有扣绩效奖金”，而您请病假却被扣了。这里存在一个“同工同酬”或“公平对待”的问题。虽然法律没有明确规定病假和事假必须完全一样的扣罚标准，但单位在制定和执行奖惩制度时，应当遵循公平、合理的原则，不能有明显的歧视性差别对待。如果单位的规章制度或实际操作中，对事假（员工个人原因请假）不扣绩效，而对病假（员工患病，属于不可抗力）却要扣绩效，这在逻辑上是不合理的，也可能涉嫌违反了公平原则。特别是您罹患的是肺癌这样的重病，单位更应该体现出对员工的人文关怀，而不是在病假待遇上比事假还苛刻。综合来看，单位扣除您20%工资的行为，如果制度有规定且不违法，可能难以推翻；但针对绩效奖金的不公平扣罚，特别是与事假员工的对比，是您维权的主要切入点。建议您这样做：第一步，立即收集证据。包括：您的劳动合同、单位内部的请假制度、考勤记录、2025年和2026年病假期间的工资单（上面应能体现扣款项目）、以及能够证明同岗位事假员工没有扣绩效奖金的证据（比如该员工的工资单、聊天记录、录音录像等，注意取证方式要合法）。第二步，先与单位进行正式沟通。可以书面或当面询问，要求单位解释：为什么事假不扣绩效，而病假要扣？依据是什么？这可以起到固定证据和试探对方态度的作用。如果对方说不清楚或理由不充分，就是您维权的有利证据。第三步，如果沟通无效，您可以向单位所在地的劳动监察部门投诉，或者直接申请劳动仲裁。主要诉求可以围绕“单位未足额支付病假期间的绩效奖金”来提出，重点强调其差别对待不合理。您需要准备好上述所有证据。如果觉得个人处理有困难，也可以咨询当地的专业劳动法律师，或寻求当地工会的帮助。祝您早日康复，并顺利解决这个纠纷。

[律师回复] 您好，很高兴为您解答关于周末加班的问题。根据您的情况，我为您梳理一下法律上的关键点。首先，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。这里的“休息日”通常指的就是周六、周日。所以，核心在于：公司是否给您安排了“补休”。如果公司安排了补休，那您周末上班，法律上视为用补休替换了加班费，您拿不到双倍工资，但可以换一天休息。如果公司既没有安排补休，也没给您支付双倍工资，那您就有权主张。这里需要特别注意一点：如果您的岗位实行的是“综合计算工时工作制”或“不定时工作制”，那周末加班的计算方式会有所不同，需要看您和公司签订的劳动合同或公司规章制度中对此是否有明确约定。但大多数普通岗位，还是适用标准工时制，即周末上班原则上算加班。现在，我建议您先做几件事：第一，确认公司是否给您安排了补休。如果没有，您可以直接向公司提出要求支付加班费。第二，收集证据。比如考勤记录、工作群里的加班通知、您自己记录的加班时间、工资单等。这些是您维权的“弹药”。特别是能证明您周末确实在工作的凭证，比如工作邮件、聊天记录、打卡记录等。第三，尝试与公司协商。先友好沟通，说明情况，表达您的诉求。很多公司是愿意协商解决的，毕竟打官司对双方都不好。如果协商不成，您可以向公司所在地的劳动监察大队投诉，或者申请劳动仲裁。劳动仲裁是解决劳动争议的法定途径，也是最后的法律武器。仲裁时效通常是一年，从您知道或应当知道权利被侵害之日起计算，所以不要拖太久。总结一下：周末上班，如果公司不安排补休，就应该支付双倍工资。先沟通，沟通不成再走法律途径。记得先把证据保存好，这是您最有力的支撑。希望这些能帮到您，如果还有不清楚的地方，随时可以再问。

[律师回复] 您好，很高兴为您分析这个问题。您提到的“认工龄不认退休金”的情况，确实让人困惑。作为律师，我理解您的核心诉求：既然劳动人事局专门发文确认了您17年的民师工龄，为什么在退休时，这段工龄不能体现在养老金计算中？根据现行法律规定，尤其是《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》以及《社会保险法》的相关精神，工龄是计算养老金的核心因素之一。通常，只要被认定为“视同缴费年限”的连续工龄，就应当计入养老金计算基数。您从民师转到粮食部门，属于跨行业、跨单位的调动，劳动人事局专门发文确认这17年工龄，本意应该是为了保障您的合法权益，确保这段经历能连续计算。但问题可能出在“视同缴费年限”的认定上。简单来说，养老金计算主要看“实际缴费年限”和“视同缴费年限”。如果您的17年民师工龄，在您转到粮食部门时，单位没有为您补缴相应的社保费用，或者由于当时政策衔接问题，导致这段工龄在社保系统里没有被认定为“视同缴费年限”，那么它就可能只被算作“工龄”（比如用于计算工龄工资、年休假等），但无法直接增加您的养老金数额。所以，您需要明确几个关键点：第一，您所在的粮食部门为您办理退休时，是否向当地社保部门提交了那份劳动人事局的文件？社保部门是否认可这份文件的法律效力？第二，您的17年民师工龄，在社保系统中是否被记录为“视同缴费年限”？如果社保系统没有记录，那退休时计算养老金就可能不包含它。我建议您按以下步骤操作：1. 立即去当地的人力资源和社会保障局（社保中心）查询您的个人缴费记录和视同缴费年限认定情况。这是最权威的渠道，可以明确知道这17年工龄在社保系统里的状态。2. 同时，书面或口头向粮食部门的退休办理机构（一般是人事科或劳资科）提出异议，要求他们解释为什么只认工龄不计入退休金，并要求他们出具书面答复。3. 保留好您手头所有证据：劳动人事局的原文件、工作调动证明、工资单、退休审批表等。如果能找到当年粮食部门为这17年工龄向社保部门申报或补缴费用的任何记录，也非常重要。如果最终确认是社保部门或单位在认定时出现了错误，您可以向当地人社局提起行政复议，或者向法院提起行政诉讼，要求重新核算您的养老金。但请先别着急，先从查询和沟通开始，把事实脉络理清楚。这件事确实涉及历史遗留问题，处理起来可能有些复杂，但您坚持维护自身权益是正当的。祝您早日解决问题！