劳动纠纷 法律问答
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济南高...-李念...律师10分钟前解答了“劳动纠纷”问题
济南高...-王嘉...律师7分钟前解答了“劳动纠纷”问题
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用人单位对劳动者怎样赔偿[律师回复] 1、很多劳动者常会在离职时和单位就补偿问题产生纠纷，这类纠纷的处理全部都要锚定现行劳动类法律的明确规则，没有模糊协商的随意空间。现在不少律所的劳动法律服务板块也在逐步细化这类场景的指引，帮双方都避开不必要的权益损耗。 2、如果单位的解除或者终止劳动关系的操作完全符合法律要求，也不代表完全不用给劳动者相应的经济补偿。比如单位存在欠发工资、不给缴社保这类明显过错，劳动者主动提出走人时，单位得掏这笔钱。还有单位主动提出来和劳动者好好商量后双方一致同意解除劳动关系的情况，也包含在内。还有几种情况属于劳动者本身没有重大过错但确实没办法继续履行原岗位约定，比如生病养完假期之后没法再干原来的活，调岗之后还是没法胜任，或者当初签合同的时候的大环境条件突然变了很多，原来的合同根本没法接着履行，双方也谈不拢修改方案，单位按流程走的辞退操作也得付补偿。单位走合规的人员精简裁员程序同样要覆盖这笔补偿。如果劳动合同到期了，单位这边没有开出比之前更优或者同等的续约条件，劳动者不愿意接着签，单位还是要付对应的补偿。要是单位自己走到破产、被相关部门吊销执照、勒令关停撤销或者主动提前解散的地步，劳动关系直接终止，补偿也得正常发放。这笔钱的计算完全按劳动者在本单位的实际工作时长来，每干满一整年就多发一个月的离职前平均工资，干满六个月以上不满一年直接按一整年算，干的时长还不到六个月的就只发半个月的对应工资。这里算基数的月工资指的是劳动者离职前十二个月拿到手的全部收入的平均值，如果这个平均值比当地上一年度在岗职工月平均工资的三倍还要高，就直接按三倍的数额来算，对应的计算年限最高也不能超过十二年。 3、要是单位解除或者终止劳动关系的操作完全踩中了法律红线，比如没有任何正当理由直接开人，或是对着还在医疗养病期、孕期生产哺乳阶段，或是已经在本单位连续干满十五年且距离法定退休年龄不到五年的特殊保护群体直接辞退，这种时候要付的不是之前说的常规补偿，而是常规补偿标准两倍的赔偿金。这笔赔偿金的计算时长要从劳动者第一天到单位上班的用工起始日开始算，只要单位已经足额付了这笔赔偿金，就不用再额外掏之前说的常规经济补偿。 4、还有几类没有纳入前两种常规情形的特殊赔偿场景，比如单位存在随意扣掉劳动者应得工资、拖着不肯发工资、赖掉加班应得的酬劳，甚至给劳动者发的工资比当地规定的最低工资标准还要低，这类情况首先得把欠的差额部分全部补上，还可能要额外加付应付金额百分之五十到百分之一百区间的赔偿金，这类判定主要由劳动行政主管部门督促落地。要是单位在双方劳动关系结束之后不肯按规定开出正式的解除终止劳动关系的书面证明，导致劳动者没办法正常入职下家或者申领相关待遇，产生了实际的经济损失，单位还要对这些损失足额承担赔付责任。律图山东
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员工能力欠佳不想辞职如何处理[律师回复] 企业遇到员工实际履职能力达不到岗位要求，又没有主动提出离职的情况，所有操作都必须卡在现行劳动法律的合规框架内，不能凭管理者的主观想法随意处置。 1、先把最核心的事实基础捋顺 不能仅凭部门负责人的个人感受就判定员工能力不行，得提前拿出双方都确认过的岗位权责清单、公开透明的工作考核标尺，通过实打实的考核记录证明员工确实没法完成约定的工作任务，所有判断都要有可落地的书面依据作为支撑，这是后续所有处置动作的前提。 2、按法律划定的流程逐步推进 先给员工安排适配他能力短板的专项技能培训，或者在不突破岗位属性、不带惩罚侮辱性质的前提下，为他调整到更匹配当前能力水平的工作岗位，调岗的幅度不能脱离企业正常经营的合理需求，比如把核心技术岗员工直接调到保洁类岗位这类明显不合理的操作，肯定不会被法律认可。 等培训结束或者调岗完成后，再对照新的岗位要求做第二次考核，要是有完整证据证明他还是没法胜任新的工作，企业可以选择提前三十天用纸质书面形式告知员工解除劳动关系，也可以直接多给员工发一个月的当月全额应发工资，当场完成离职手续办理，同时要按照员工在本单位的连续工作时长核算对应的经济补偿，每干满一整年就发一个月的平均工资，工作满半年不满一年的按一整年算，干的时间还不到半年的，给半个月的平均工资作为补偿。 3、处置全流程要守好细节红线 从最开始的岗位权责公示、历次考核的签字记录，到培训的到场签到、调岗的书面告知、第二次考核的结果确认，所有环节的纸质材料都要完整留存至少两年以上，一旦后续出现劳动争议，这些材料就是企业合规操作的核心佐证，缺一样都可能让企业陷入被动。 绝对不能跳过前面的培训调岗环节，直接以能力不够为理由直接开除员工，这种操作会被判定为违法解除劳动关系，企业要付出两倍于正常经济补偿的赔偿金，反而会增加不必要的用工成本。 要是员工正处于法定的医疗恢复期、女性员工在怀孕生育以及法定的产后育儿特殊保护时段，哪怕前面的所有证据都齐全，也不能用这套能力不胜任的规则去解除劳动关系。 站在劳动用工合规的长期发展视角看，企业最好在新员工入职的第一时间，就把所有岗位的考核标准、权责要求同步给员工并签字确认，把事后的争议风险提前消化在日常管理环节，这类前置化的用工合规体系搭建，会是未来劳动人力管理领域的核心竞争力之一。律图济南
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辞退员工补偿最低工资标准是什么[律师回复] 很多被单位无故辞退的劳动者常会搞错补偿计算基数，直接按当地最低工资标准索要赔偿，最后拿到手的钱远低于法定应得数额。 常规的经济补偿计算核心，是你离开单位前十二个月拿到手的全部收入的平均工资，再结合你在这家单位的工作时长核算。工作每满一年就能领一个月平均工资的补偿，实际工作六个月以上不满一年的按一年算，不满六个月的直接领半个月平均工资的补偿。 基数的适用存在两项法定限制，第一项是你前十二个月的平均工资比当地最低工资还低，就直接按当地最低工资标准算，这是给收入偏低群体的兜底保障。第二项是你的平均工资比单位所在地官方公布的上年度当地职工月均工资三倍还高，补偿基数最多就按社平工资三倍封顶，对应的补偿年限最多也不能超过十二年。 如果是单位毫无合法理由的违法辞退，你还能按前面算出的常规补偿标准索要两倍金额的赔偿金。具体核算个人补偿数额时，要整理好全部工资流水，对照当地最新公布的社平工资数据逐一核对，有细节疑问的可以携带资料向劳动法律专业人士咨询确认。律图山东
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女职工怀孕被解除劳动合同怎样处理[律师回复] 女职工处于孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依据劳动合同法第四十条、第四十一条规定解除劳动合同。 用人单位存在上述违法解除劳动合同行为时，可按两种方式主张权益。 选择要求继续履行劳动合同，用人单位需按要求继续履行。 不要求继续履行劳动合同，或劳动合同已不具备继续履行条件，用人单位需按照劳动合同法第八十七条规定支付赔偿金，赔偿金金额为经济补偿标准的两倍。 相关法律依据为劳动合同法第四十二条第四项、第四十八条、第八十七条。 维权前需收集对应证据，包括劳动合同、孕期证明、用人单位出具的解除通知等材料。 携带前述材料，向劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请。律图山东
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律师说法·劳动纠纷
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集体土地可以卖给私人吗集体土地不可以直接卖给私人。根据法律规定，集体土地所有权归农民集体，不能私自买卖交易。不过，集体土地使用权可以在符合规定的情况下流转，比如以出让、出租等方式转给单位或个人使用，但这并非是所有权的买卖。1.9k浏览
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夫妻离婚后土地使用证要如何处理夫妻土地分割情况分三种。若为夫妻共同财产，先协商分割，协商一致持离婚协议书等材料到相关部门办土地使用证变更登记；协商不成可起诉，法院按相关原则判归属，拿到生效判决后一方可单独办变更。若为一方婚前财产，归该方，无需分割和变更。各地办理政策和流程不同，建议咨询当地土地管理部门。1.1k浏览
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土地买卖合同的情况究竟如何土地所有权归国家或集体，不能买卖，因此不存在合法的土地买卖合同。但土地使用权可依法流转，如通过出让、转让等方式，当事人可签订土地使用权转让合同，不过要遵循法定程序和条件，合同才具有法律效力，受法律保护。1.8k浏览
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