劳动纠纷 法律问答
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高淳区-赵骄...律师17分钟前解答了“劳动纠纷”问题
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经济补偿赔偿金标准是什么[律师回复] 经济补偿金核算规则，以劳动者在本单位的工作年限为核心依据。 每满一年，单位向劳动者支付一个月工资作为经济补偿。 工作时长六个月以上不满一年的，按一年标准核算。 工作时长不满六个月的，单位向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 核算所用的月工资，为劳动合同解除或者终止前十二个月劳动者的平均工资。 劳动者月工资高于用人单位所在地直辖市、设区的市级政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿按职工月平均工资三倍的数额核算。 对应经济补偿的年限最高不超过十二年。 用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同的，按照前述经济补偿标准的二倍支付赔偿金。 非因工死亡的相关待遇核算，以参保缴费年限为依据。 每满一年支付一个月参保所在地上年度职工月平均工资对应的个人账户余额。 对应待遇发放时长最多不超过十五个月的本人工资。律图无锡
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合同到期单位不续签，该如何进行赔偿[律师回复] 劳动合同到期后单位提出不续签的补偿规则，要结合实际场景对应不同的法律判定标准，不能一概而论直接主张赔付。 普通固定期限劳动合同期满，单位主动提出终止劳动关系不再续约的，要按照法律规定向劳动者支付对应标准的经济补偿金。要是劳动者本身出于个人意愿不愿再和单位续约，多数情况下无法拿到对应的补偿，只有单位单方面调低原来约定的薪资待遇岗位强度等核心劳动条件，逼得劳动者主动选择不续签的，单位还是要照常支付经济补偿金。 核算经济补偿的金额时，直接对照劳动者在这家单位的连续工作时长来算，每做满一整年就能拿到相当于一个月平均工资的补偿，实际工作时长超过六个月但不满一年的部分直接按整年计算，工作时长不足六个月的部分只需向劳动者支付半个月平均工资的补偿，这里用到的月工资基数，是劳动合同正式终止前十二个月里劳动者拿到手的所有货币收入算出来的平均数值。 符合法律规定必须订立无固定期限劳动合同的特定场景下，单位故意以到期不续签为借口终止用工关系的，属于明显的违法终止劳动合同行为，劳动者可以要求单位继续履行原有劳动关系安排工作岗位，也可以直接要求单位按照前面算出来的经济补偿金标准的两倍支付违法终止的赔偿金。 和单位就相关赔付事项协商始终无法达成一致意见的，劳动者可以带着相关用工证明材料向属地劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请维护自身合法权益。律图案源助手
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年假未休完公司应该怎样补偿给员工[律师回复] 现行涉及未休年休假工资补偿的法律依据为《职工带薪年休假条例》第五条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条。 计算规则执行统一法定标准。公司需按员工日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，该款项包含员工正常工作期间已得的工资收入。年度未休年休假天数折算采用固定公式，即当年度在本单位已过日历天数除以365天，乘以员工全年应当享受的年休假天数，减去当年度已安排年休假天数。折算后不足1整天的部分，公司无需支付对应报酬。 日工资基数核算有明确界定方式。基数按员工本人月工资除以月计薪天数21.75天折算。此处所指月工资，是公司支付未休年休假工资报酬前12个月，剔除员工所有加班工资后的月平均工资。员工在本公司工作不满12个月的，按实际履职月份核算月平均工资。 特定情形下无需额外支付补偿。公司已主动安排员工休年休假，员工本人提交书面材料，明确提出因个人原因放弃休假的，公司仅支付其正常工作期间的工资收入即可。 公司拒不支付未休年假补偿的，员工可直接向劳动监察部门投诉，也可提交材料申请劳动仲裁主张权益。律图盐城
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未签订合同，加班工资能否双倍发放[律师回复] 日常不少人会把两类双倍工资混为一谈，实际二者性质完全不同，主张依据和适用边界各有明确标准。 未签书面劳动合同对应的双倍工资，有明确的主张前提。如果企业已经出具书面通知要求你签订合同，你无正当理由始终拖延拒签，企业有权直接终止双方的用工关系，这种场景下你无法索要未签合同的双倍工资。 加班对应的倍数劳动报酬，和是否签订书面劳动合同没有任何关联。只要你能提供有效证据证明加班事实存在，企业就必须按法定标准支付对应报酬。工作日延时加班按1.5倍时薪核算，普通休息日加班按2倍时薪核算，法定节假日加班按3倍日薪核算。两类权益只要各自符合法定条件，完全可以分开同时主张，不存在没签合同所有加班报酬都能额外多领一倍的规则。 即便没有书面劳动合同，你也可以凭借工资发放流水，日常考勤记录，工作群沟通截图等材料证明事实用工关系，直接提交材料申请劳动仲裁。徐州法务
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经济补偿金计算年限规定是什么[律师回复] 我们结合现行劳动法律的实操逻辑，把经济补偿的年限核算逻辑拆解成更易落地的判断标准。 1、普通场景下直接跟着劳动者在当前单位的实际履职时长走，每干满一整年就对应发放一个月的工资作为补偿。履职时长满六个月但没到一整年的部分，直接按一整年的标准核算，履职时长不满六个月的部分，只需要发放半个月工资对应的补偿额度。 2、遇到劳动者月收入明显偏高的特殊情况，也就是他的月工资超过了工作单位所在的直辖市，或者设区的市级政府官方发布的当地上一年度在岗职工月均工资的三倍时，不仅补偿的计算基数要直接按这个三倍的数值来定，整体核算的最长年限也会卡死在十二年，不会超出这个范围多算。 3、如果是在现行劳动合同法正式实施之前就已经签好并一直在履行，后来才出现解除或者终止情况的劳动合同，补偿年限要拆成两段分别算。该法实施之前劳动者已经在单位干了的时长，按照当时生效的劳动配套规则核算对应的补偿，该法实施之后的履职时长，再套用前面的对应规则计算，最后把两段算出的补偿额度合并相加得出最终结果。 处理这类劳动相关的纠纷时，要把劳动者的实际履职时长、平时的工资发放标准，还有这份劳动合同的实际签署履行时间全部对应清楚，再匹配对应的规则算出准确的补偿数额。往后劳动争议的精细化处理会越来越看重这类分段核算的细节，执业过程中要主动梳理不同时间节点的规则差异，避免出现计算疏漏导致当事人权益受损。律图常州
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律师说法·劳动纠纷
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女职工主要享有哪些劳动权益女职工享有多项劳动权益。平等就业权受《劳动法》《就业促进法》保障，录用、晋职等方面与男子平等；工资待遇上同工同酬，不得因孕产哺乳降薪或解除合同；有特殊劳动保护权，禁止高强度危险劳动，四期受特殊保护；休息休假权包括法定节假日、年休假、产假等；还拥有职业健康监护权，用人单位要组织相关健康检查。1.8k浏览
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员工工作时间突发疾病,单位需要承担责任吗员工工作时间突发疾病，单位是否担责需分情况。若在工作时间和岗位上，突发疾病死亡或48小时内经抢救无效死亡，视同工伤，单位需承担相应责任；若不符合上述情况，单位一般无赔偿责任，但可能需给予一定人道主义援助。1.9k浏览
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员工休年休假不批准怎么办员工休年休假若不被批准，可与单位协商，说明符合休假条件争取获批。若协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。因单位原因未休年休假，单位应按员工日工资收入300%支付报酬。1.5k浏览
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